40歳未満？ 考えるべき職場の脅威

40歳未満のすべての従業員が考えるべき職場の脅威は何ですか? 40 歳以上のすべての従業員が直面する同じ脅威。

エイジズム。

年齢差別は、偏見、固定観念、思い込みから生じます。 年齢が他の人の能力と能力を低下させるために使用されるときはいつでも、それは起こります.

人々は長生きするだけでなく、長寿を支えるための適切な退職貯蓄を構築するために、より長く働きたいと考えています。 の EEOC レポート 67 歳から 40 歳の労働者の 65% が 66 歳になっても働き続ける予定です。

残念ながら、職場の寿命は人口の高齢化に追いついていません。 それを年齢差別のせいにする。 年配の従業員の XNUMX% が、年齢差別を経験または観察していると報告しており、 ほぼ 95% が一般的であると述べています. テクノロジー業界では、70% が年齢差別を経験または目撃したことがあります。

エイジズムについて考えるとき、人々は一般的に 50 歳以上の人々への影響を考えます。実際には、年齢バイアスはすべての年齢の人々に悪影響を与える可能性があります。 これは、エイジズムに集合的に対処しなければならない最も差し迫った理由の XNUMX つです。 さもなければ、高齢者は引き続き差別の矢面に立たされ、若者は再び年をとって差別を受けることになるでしょう。

職場のエイジズムの兆候

年配の労働者にとって、それはあまりにも明白です。 彼らは継続的な昇進のために見過ごされ、トレーニングや開発の機会から取り残され、若い従業員よりもはるかに高い割合で解雇されます。 年配の労働者は、この悪質な事例で示されているように、いじめられたり、からかわれたりすることがあります。 訴訟 マテルに対して。

しかし、若い労働者にとっては、容認できる状況と思われるものでも、不公平で不公平な扱いになることがあります。 年配の従業員と同じ仕事をしているのに、若い従業員の賃金は低いですか? 若い労働者は、追加の賃金なしで、より長い時間または週末に利用できると期待されていますか? 昇進を争う若い労働者は、その仕事に必要な能力を実証したにもかかわらず、「x」年の経験が必要だと言われていませんか?

これらの状況はいずれも、年齢による偏見や差別と見なされる可能性があります。

年齢差別の影響

主な調査結果 最近の学術研究によると、個人や組織に対する年齢差別の悪影響が示されています。 たとえば、米国では、15.4 歳以上の人々の間で最も高額な 60 つの医療条件に費やされる XNUMX ドル (XNUMX%) に XNUMX ドル (XNUMX%) が年齢差別に関連しています。

若い従業員の場合、年齢による偏見が士気の低下、不信感、離職リスクの増加につながります。 幸いなことに、従業員はこれまで以上に雇用主に要求するようになっています。

企業にとって、年齢差別の意識が高まるにつれて、年齢に関連する訴訟がより一般的になりつつあります。 さらに、 雇用法における年齢差別 は 40 歳以上の労働者を保護するため、多くの都市や州では年齢に関連した差別からすべての年齢層を保護する雇用法を可決しました。

年齢に配慮した職場を作る

教育、トレーニング、さまざまな年齢層の人々と積極的に関わることは、年齢差別的な文化から包括的な文化に移行するための最も重要な方法の XNUMX つです。

ここでは、開始する XNUMX つの方法を示します。

1. 年齢差別について従業員を教育します。 多くの年齢神話、固定観念、若い労働者や年配の労働者に対する偏見に関する専門家のトレーニングとファシリテーションにより、才能へのアクセスが向上します。 また、年齢層を超えた連帯を生み出し、職場のインクルージョンと所属文化を強化します。
2. 匿名の調査を通じて、職場の文化を監視します。 従業員に年齢をどのように認識しているかを尋ねることで、物事がうまくいっている場所と問題がある可能性がある場所を知ることができます。
3. 安全なフィードバック チャネルを確保します。 年齢に関連する懸念について話し合うための安全な場所を提供し、リーダーと協力して懸念を調査して対処します。 たとえば、若い従業員にはトレーニングの機会が提供されているが、年配の従業員には提供されていないことに気付いたことがありますか? 若い労働者は、やりがいのある開発課題のために解雇されたり、退屈な仕事を不当に分担したりしていますか?
4. 内部および外部のポリシー、プロセス、およびメッセージのレビュー。 会社の反差別およびハラスメント ポリシーに年齢は含まれていますか? あなたのダイバーシティ採用戦略には、多様性の側面として年齢が含まれていますか? あなたのウェブサイトには年齢層の異なる画像がありますか?
5. 世代別ラベルの使用は避けてください。 ブーマー、ジェネレーション X、ミレニアル、ジェネレーション Z への言及を許可して好き嫌いや行動を説明することはステレオタイプであり、包摂と帰属を混乱させます。 特定の年齢範囲を参照するか、デフォルトで 10 歳のブラケットを使用します。
6. Age Equity の従業員リソース グループを後援します。 加齢に伴う悩みを安心して相談できる場を提供します。 これらの懸念を調査して対処できる組織のリーダーと協力してください。
7. コラボレーションは重要です。 障壁を打破する最善の方法の XNUMX つは、多様性のさまざまな側面にわたって人々を結びつける方法を積極的に見つけることです。 チームにさまざまな年齢層を統合することで、さまざまな視点、経験レベル、および他の人のアイデアをアイデア化して構築する能力が驚くべき価値のある結果をもたらす可能性があるため、イノベーションを促進することもできます。
8. 説明責任が重要です。 責任は、リーダーが年齢の偏見が職場を混乱させる可能性があることを認識し、それに対処するための行動を起こすことから始まります。 募集、雇用、オンボーディングから能力開発、昇進、定着に至るまで、人材戦略の分野全体で測定可能な結果を​​伴う目標を設定します。

企業のリーダーは、人々の考え方や感じ方を変えることはできません。 しかし、彼らは明確な期待と説明責任を設定することができます。 絶え間ないトレーニング、教育、円滑化、および影響力により、パフォーマンスが高く、多様で包括的な職場文化を実現できます。 これは、従業員だけでなく、ビジネスにとっても良いことです。