職場のエイジズム (およびその他のイズム) を評価して対処するための 12 の To-Do

で オンライン調査 800 人の採用担当者のうち、38% が履歴書を見て年齢に偏りがあることを認めています。 誰もが差別的な行動を公然と認めた場合、その割合はどのくらいになるか想像することしかできません。 年齢の偏見、固定観念、差別は年配の応募者に影響を与えることが最も多い一方で、年齢差別的な態度は若い従業員にも害を及ぼします。

採用担当者は、25 歳未満の従業員を自動的に解雇する典型的な年齢固定観念を挙げました。

• 彼らは信頼できません。
• 彼らはただ去ります。
• 彼らは経験がまったくありません/十分ではありません。

年配の候補者を解任するために、退屈なレトリックも引き合いに出された。

• 年配の労働者はテクノロジーの経験が不足しています。
• 彼らはおそらくすぐに引退するでしょう。
• 彼らは自分たちのやり方に固執しすぎています。

このような調査は意識を高めるのに役立ちますが、職場の変化を生み出すにはさらに多くのことが必要です. 多様で年齢に配慮した職場を形成するには、雇用主が必要です アクション.

何よりもまず、年齢の偏見、固定観念、差別が職場に現れるさまざまな方法について従業員を教育することです。 次に、年齢差別を排除するための戦略的行動計画を考案する時が来ました。また、結束力と生産性に優れた職場文化の妨げとなっている他のすべての年齢差別を排除します。

エイジズム (およびその他のイズム) をなくすために今すぐ取るべき 12 のステップ

年齢に関連する問題を回避し、職場での年齢の公平性を確保するために、企業が取るべき 12 の行動を以下に示します。 これらの提案に関する良いニュースは、他の体系的な偏見や差別への洞察を提供できることです。

1. すべての従業員の偏見トレーニングとマンデート トレーニングに年齢を含めます。 雇用と管理の責任を含む役割を引き受ける前に、トレーニングを前提条件にします。 適切なトレーニングを受ければ、採用マネージャーは意識的に より広い網を投げる 人材を惹きつけ、雇用するため。 さらに、包括的な人材管理は、従業員の定着率を高めます。
2. 従業員のオリエンテーションとオンボーディングから始めて、多様で年齢を含む職場文化を積極的に作ります。 この重要な時間を使って、職場の方針について新入社員を教育し、包括的な行動のあらゆる側面について訓練し、あらゆる形態の偏見、固定観念、または差別を一切許容しないという期待を設定します。
3. わかる 従業員の所属に貢献するもの 排除と離脱を引き起こす行動に対処します。 たとえば、ブーマー、GenX、ミレニアル、GenZ などの世代別ラベルはステレオタイプを表しています。 この些細な特性の割り当ては誤解を招くものであり、世代をたたき、非難し、不信感、離脱、才能の喪失を生み出す可能性があります。 現在の文化は だまされて考えさせられた これらのラベルには本当の意味があります。
4. 社内および社外のポリシー、プロセス、およびメッセージをレビューする完全な年齢公平性監査を実施します。 会社の反差別およびハラスメント ポリシーに年齢は含まれていますか? あなたのダイバーシティ採用戦略には、多様性の側面として年齢が含まれていますか? あなたの雇用均等声明には年齢が含まれていますか?
5. 年齢人口統計を報告し、年配の従業員を 40 歳以上のカテゴリにまとめないでください。 40代以降の勤務年数が多い。 透明性を保ち、結果を年次報告書に性別、人種、民族とともに含めます。 その年齢層の将来の従業員、顧客、利害関係者はあなたに感謝します (そしてあなたをもっと尊敬します)。 さらに、EEOC が年齢層別の報告を義務付けている場合は、何マイルも先を行くことができます。
6. 画像と言語の不公平について外部 Web サイトを確認します。 イメージには、人種、性別、家族構成、能力の多様性が含まれますか & 年？ 顔が多様であるが、全員が 30 歳未満である場合、潜在的な才能にどのようなメッセージが送られますか? あなたの顧客？ あなたの利害関係者？ 現役社員？
7. 匿名の従業員調査を実施して、職場でのインクルージョンに対する従業員の信念を測定します。 文化の変化には意識の構築が必要です。 排他的な行動を報告するための安全な方法を従業員に提供せずに、年齢に基づく脅威やその他の偏見を根絶することはできません。 最も重要なことは、調査結果を使用して、ギャップに対処し、文化を強化するための戦略を作成することです。 保持が重要です。 なぜあなたがいるのかをまだ理解しようとしています 才能を失う? 人材の喪失が増加している企業は、その原因を根絶する必要があります。 つまり、従業員に盲点を明らかにし、前進する最善の方法について意見を求めることを意味します。
8. 年齢の公平なチームのイノベーションと生産性を積極的に創出し、測定します。 エイジズムに関するグローバルレポート は、年齢差の認識と行動を変える最も効果的な方法の XNUMX つは、幅広い年齢層にわたってチームを編成することであると報告しています。 混合年齢の相互作用は、若者と高齢者の両方に対する偏見と固定観念を減らします。
9. Age Equity の従業員リソース グループを後援して、年齢に関連する信念について話し合い、妥当性を疑問視し、相互のメンタリングとチームワークを通じて偏見を打ち砕く機会を作るための安全な場所を提供します。 これらの懸念を調査して対処できる組織のリーダーと協力してください。 昇進のために年配の労働者を追い越すパターンはありますか? 若い従業員は、やりがいのある開発課題のために解雇されたり、単調な仕事を不当に分担したりしていますか?
10. リーダーが模範を示すことは当然のことであり、年齢の平等も例外ではありません。 しかし、リーダーでさえ、自分が何を知らないのかを知りません。 HR および DEI の専門家は、人口動態の変化の緊急性と、それが従業員ベースと製品またはサービスの需要にどのように影響するかを確実に理解する必要があります。
11. 指標は重要です。 対策なし、結果なし。 年齢に応じた多様性のある職場文化を構築するために、達成可能なストレッチ目標を設定します。 年齢を報告するときは、特定の年齢範囲を参照するか、デフォルトで 10 歳の区分を使用してください。
12. HR は過負荷になりすぎて、もう XNUMX つのことを引き受けることができませんか? 職場戦略を最高戦略責任者の下に移すか、できれば、 最高長寿責任者. 人々の寿命は延びており、長寿の考え方は、すべての年齢層の従業員の採用と定着率を高めることができます。 長寿の考え方は、従業員を惹きつけ、育成し、定着させるための新しいアプローチを提供します。 また、財務計画、継続的なトレーニング、保持と教育、心と体と精神の継続的な健康とウェルネスを含む、高齢化した従業員ベースをサポートするために必要なメリットについても、より長い視野で検討します。

未来の労働力

絶え間なく変化する職場で人材戦略を最優先に保つことは、ビジネスの成功を確実にするのに役立ちます。 主要な職場の人口統計を理解することは、労働者が不足しているか豊富であるかを判断するのに役立つため、プロセスに不可欠です。 当たり前のように思えますが、最大の人材プールが 65 歳以上であることを理解しているリーダーはどれくらいいるでしょうか?

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