メーカーにとって、文化とインクルージョンの鍵はありそうもない場所から来る可能性があります：文学

製造のリーダーとして、私たちは自由に使える最先端のシステムを通じて差し迫った問題をどのように解決できるかを考えることに多くの時間を費やしています。

ですから、私は明らかにローテクである組織文化とインクルージョンへのアプローチに夢中になっています。 サイエンスフィクションから宗教、そしてその間のすべての短編小説を製造現場に持ち込み、素晴らしい結果をもたらします。 このアプローチは、という名前の非営利団体から来ています 反射点 そこで科学に目を向け、組織のあらゆるレベルの人々が集まり、より良い文化とより強力なチームを構築するために議論を促進するプログラムを発明しました。

リフレクション・ポイントのエグゼクティブ・ディレクター、アン・コワル・スミスは最近私にこう語った。「同僚間の関係に投資する組織こそが、イノベーションを真に活用でき、より良い協力者となり、最終的にはより多くのことを実現できる組織である」包括的であり、そうでない組織よりも優れたパフォーマンスを発揮します。」

そして、調査はこの考えを支持しており、背景や性別の多様性を含むすべてのレベルでの包含を賞賛する企業は、より高いパフォーマンスレベルで運営されていることを示しています。 たとえば、技術調査およびコンサルティング会社のGartnerによると、包括的チームは、多様性の高い環境でパフォーマンスを30％向上させました。 まだだけ 27パーセント のリーダーは、インクルージョンが自分たちの文化と価値観の重要な部分を占めていると述べています。

今日の競争が激しく混沌とした経営環境においては、製造業にとって特にリスクが高いため、人々が包摂されていると感じ、参加したい、そして留まりたいと思えるような職場文化を構築する革新的な方法を見つけることがいかに重要であるかを私は見てきました。

反射点アプローチ

オハイオ州北東部にある非営利製造コンサルティング会社 MAGNET の Reflection Point と XNUMX 年近く働いてきましたが、私は彼らの革新的なアプローチがどのようにチームの結束を高め、より活気に満ち、生産的で、包括的な文化を浸透させるのに役立っているかを間近で見てきました。 。

短編小説を中心としたReflectionPointのグループディスカッションでは、日々の喧噪の外で、チームメイト間に通常存在する障壁が崩れがちな場所で同僚同士の会話が行われます。 専門のファシリテーターを使用して価値のある問題をかき立てることにより、これらの対話により、人々は職場のダイナミクスを取り除き、本当の自分として来ることができます。

製造会社は本質的に非常に階層的な場所ですが、リフレクション ポイントのセッション中は、経営幹部から倉庫作業員に至るまですべての人が同じレベルにあり、ただ人間がそれぞれのさまざまな背景や人生経験を議論に持ち込むだけです。

「私たちのアプローチは、人々に共通点がどこにあるかを理解させるだけでなく、人々が一歩下がって『わあ、この人には私が思っていた以上にたくさんのことがある』と言う機会も与えます。なぜなら、彼らは通り過ぎただけかもしれないからです」廊下でXNUMX、XNUMX回です」とコワル・スミスは言います。

特別に訓練されたファシリテーターは、組織の目的に基づいてストーリーを慎重に選択し、会話を導き、チームを阻む特定の問題を引き出して乗り越えます。 通常の階層的な障壁が洗い流されると、これらの会話は意味のあるつながりにつながり、日常に波及します。 「それは単に良い関係を促進するだけではありません」とコワル・スミスは言います。 「それは、集団的知性のスキルを構築することです。謙虚に耳を傾け、良い質問をし、仮定に挑戦し、敬意を払わず、共感の輪を広げます。」

チーム全体がより大きな帰属意識を持ってしまう一方で、従業員はより快適に発言できるようになります。 最近の例では、Kowal Smithは、エンジニアリング会社のマーケティング責任者であり、特定の範囲外のことを検討できるとはまったく感じていなかった女性を思い出します。 しかし、彼女が同僚の間で共有し、質問をしたいくつかのリフレクションポイント会議の後、それは変わり始めました。

「リフレクション ポイントは、多くのチームが必要とする会話の練習場になります。自信を築き、語られないアイデアのためのスペースを作ります」とコワル スミス氏は言います。

包摂の促進

このプログラムの最も素晴らしい側面のXNUMXつは、あらゆる種類のバックグラウンドを持つ人々を集めて、判断力のない環境で世界や職場についての彼らの視点について話し合う能力です。 組織がインクルージョンを促進したい場合、Kowal Smithのチームは、人種と公平性に関する深い議論につながるストーリーを紹介します。

このプログラムの最近のお気に入りは、銀行に行きたいナイジェリアの若い女性についての短編小説である作家チブンドゥ・オヌゾからのものであり、メンターである年上の黒人女性から、髪の毛や名前などを変更するように指示されています。そして彼女がビジネスでそれを作るために服を着る方法。

「物語は本当に、彼女を自分らしくした多くのことを変えるように指示されたにもかかわらず、彼女の信憑性を維持する方法との彼女自身の内部レスリングについてです」とコワル・スミスは言います。 その話から、コワル・スミスは、人種と職場、「理想的な」労働者の均質化、そしてメンターシップや同盟のようなものについての多くの有益な会話を生み出していると言います。 また、リーダーは、すべての労働者を歓迎していると感じさせるために他に何ができるかを評価することができます。

メーカーにとって重要な理由

現状では、製造業の従業員の 80% が白人です。 米国労働統計局によると。 才能が常にプレミアムであるため、企業はもはや才能のプールの多くを無視する余裕はありません。 多様性の採用と促進は正しいことであるだけでなく、今日の才能をめぐって激しく争われている競争に勝ちたい人にとっては賢明なことです。 それは私たちの考え方と文化を変えなければならないことを意味します。

だからこそ、私はReflection Pointのアプローチに熱心に取り組んでいます。 人々を部屋に集め、共有するストーリーを通じて、私たち全員が隣で働く人の人間性を確認し、自分自身をより完全に見せ、それらのつながりを通じて自分が誰であるかについてより価値があると感じることができます。

これは、夏のバーベキューや四半期ごとのハッピーアワーを超えて、本当に重要な関係を育む方法です。 そして最良の部分は？ それは機能します（製造業だけでなく、業界全体で）。 プログラム前後の調査データでは、社会的つながり、心理的安全性、帰属意識が向上し、「この組織でリスクを冒しても大丈夫だ」「他の人が同意しないことを知っています。」

「ダイバーシティの取り組みが失敗する多くの場合、インクルージョンとコラボレーションに対応する投資を行わない場合、人々に最高の自分を持ち込む場所を与えないでください」とKowalSmith氏は言います。 「最近の職場で見られる離職率では、人々が価値を感じ、欲しがっていると感じさせる方法を見つけることが、すべての人の義務です。なぜなら、彼らが価値を感じ、欲しがっていないと感じた場合、彼らは自分の足で投票するからです。 。」

私の仕事では、文化の構築、多様性、包括性に関して、多くのメーカーが「どこから始めればよいか」に苦労しているのを目にします。 現実には、変化を起こすための「正しい方法」はありません。 それは多くの異なるアプローチと多くのハードワークを必要とします。 私ができる最善のアドバイスは、始めたばかりです。 どこかから始めて、続けて、心を開いてください。 ストーリーについて話し合うことが私のチームの共同作業に役立つとは想像もしていませんでしたが、まさにそれが起こったのです。