CEO は、HR がビジネスの成功の中心であると述べています: 5 つの重要な変化

これは間違いなく、人事部門にとってこれまでで最も困難な時期です。 それも最高です。 人、才能、労働力に起因する非常に多くのビジネス上の問題があるため、HR が最終的にテーブルに着く時が来ました。

しかし、前向きで生産的な仕事の未来を創造し、維持するという人事の役割に対する明らかな要件にもかかわらず、それは自動的ではありません。 XNUMX つのシフトにより、HR が輝かしい影響力を発揮し、成功する道が開かれます。

良いニュースは、CEO の 89% が、HR がビジネスの中心的な役割を持つべきだと言っていることです。 アクセンチュア. 悪いニュースは、CEO の 45% だけが、HR がビジネスの成長を成功に導くための条件を整えていると答えていることです。

明らかに改善の余地があります。

HR への影響のための 5 つのシフト

HR が直面する機会は重要です。

#1 – テーブルだけでなく、組織全体に組み込まれている

何十年もの間、HR のモットーは、テーブルに着くという欲求と義務に焦点を当ててきました。 そして、これは完全に理にかなっています。 結局のところ、リードし、影響を与え、解決し、サポートする能力には、問題に関する知識と他のインフルエンサーとの接触が必要です。

しかし、それ以上に人事は組織に統合され、組み込まれ、絡み合っていなければなりません。 あらゆる種類の分野の知識は、包括的な戦略を知らせるのに役立ちます。 また、あらゆる種類のインフルエンサーの強力なネットワークは、人事担当者が影響力を拡大するのにも役立ちます。

アクセンチュアのデータによると、最高の業績を上げている CHRO は、組織全体、特に経営幹部と強い関係を築いている可能性が XNUMX 倍高いことがわかりました。 彼らは特に、CEO や財務、テクノロジー、オペレーションのシニア リーダーと相互に影響力のある関係を築いている傾向がありました。 さらに、彼らは一般的にリーダーシップにおいて強力なスキルを持っている可能性が高かった.

社会関係資本とは、人々が他者との関係を通じて獲得するリソース、知識、および能力を指します。 それは、同僚性、信頼、相互主義に基づいて構築された、組織内および組織全体の建設的なネットとウェビングです。 メンタリング、学習、アドバイス、および認識の機会を提供するのは、人間関係のチャネルです。 個人や組織が強力なソーシャル キャピタルを持っている場合、それは仕事に対するポジティブな感情とより大きな効果に貢献します。

組織内での最大の影響力は、ソーシャル キャピタルの結合と橋渡しの両方からもたらされます。 人事担当者は、チームやグループ内だけでなく、組織全体の橋渡しをするチーム間での関係を構築するのに役立ちます (ソーシャル キャピタルの結合)。

最適なネットワークは未舗装の道路ではなく高速道路と考えてください。 未舗装の道路は、関係を学び、構築するチーム内およびチーム間を移動する XNUMX 人または XNUMX 人のチーム メンバーの小道を表します。 しかし、問題意識を高め、ビジネス パートナーとして貢献し、問題を解決し、複数のテーブルに参加するなど、多くの HR 専門家が組織全体で広く深くつながっているスーパーハイウェイはさらに優れています。

#2 – 人に焦点を当てるだけでなく、パフォーマンスに焦点を当てる

人事部の従業員はピープルピープルとして知られています。 これにより、職業としての強力なブランドとアイデンティティが生まれます。 しかし、人の問題はソフトだと信じているビジネスリーダーの間では、それが責任になる可能性もあります。

もちろん、ここ数年は、人に関連する問題が取るに足らないものではないことを示してきました。 最高のパフォーマーが組織を去るとき、優れた才能を見つけるのが難しいとき、リーダーの命令にもかかわらず人々がオフィスに来ないとき、人々が新しい仕事のモデルを要求するとき、または人々に刺激を与えてやる気を起こさせるのが難しいとき、ビジネス全体が支払います。注意。 またはそうすべきです。

人事担当者は、人と組織の業績との関係を明らかにすることで、影響力を高めることができます。 人から始めて、人のために正しいことをすることが、ビジネスの結果にとって最善です。 つながりは明白に見えるかもしれませんが、人材関連のソリューション、テクノロジー、および戦略への投資には強力なビジネス ケースが必要になる場合があります。

アクセンチュアのデータによると、最も効果的な CHRO は、財務に関する洞察力とビジネスに関する洞察力の両方において優れたスキルを持っていることがわかりました。これは、最大の利益をもたらすビジネスと投資について深い知識を持つ必要があることを明確に示しています。

さらに、幸福度、エンゲージメント、生産性、パフォーマンスの間には強い相関関係があることが研究で示されています。 仕事の未来では、測定システムは、これらの関係と相互の関係を認識し、それに応じて人々を認識して報酬を与える必要があります。 HR は、どれだけ多くの結果を測定するかから、人々や組織にとってより意味のあるより広範な一連の結果を測定するように移行する組織で主導権を握ることができます。

#3 – テクノロジーに満足するだけでなく、テクノロジーを活用する

CEO はテクノロジーとデータを優先しています。 今後 XNUMX 年間の成長の第 XNUMX 位と第 XNUMX 位 (XNUMX つのうち) の重点分野は、データ、テクノロジー、AI によるパフォーマンスと生産性の向上、および企業のデジタル コアの強化です。 これらは、アクセンチュアの調査によるものです。

さらに、この調査では、企業がテクノロジー、データ、および人材を活用できる場合、トップラインの生産性プレミアムが 11% 向上するというメリットが得られることが示されました。 これは、人々の経験を取り入れずにテクノロジーとデータを活用した場合のわずか 4% のプレミアムと比較されます。

組織のコア コンピテンシーはますます重複しています。その好例は、テクノロジー、データ、および人々の性質と、それらがどのように相互作用するかを理解する必要があることです。 テクノロジーが電光石火の速さで出現し変化する中、人事担当者は、テクノロジーに対する快適さだけでなく、デジタル リテラシーとデジタル アジリティを開発する必要性がますます高まっています。

人事部は部門内でテクノロジーを取り入れて活用する必要がありますが、それ以上に、テクノロジーが仕事、労働者、職場の性質をどのように変えるかを理解する必要があります。 テクノロジーは、コミュニケーション、コラボレーション、パフォーマンスの新しい方法を推進します。 それはいくつかの仕事を不要にし、別の仕事を生み出し、さらに他の仕事の一部を置き換えます。 人事は、従業員のスキルを進化させ、彼らの仕事が意味のあるものであり続けるために不可欠です。

データは必要性を補強します。 最も効果的な人事リーダーは、最高のテクノロジーとデータ スキルを備えています。

#4 – ハイブリッド ワークだけでなく、仕事を充実させる

この期間は、仕事の性質に関する新しいレベルの認識とグローバルな対話に基づいて、私たちの経験の中で最も重要な仕事の再発明となるでしょう。 議論は、人々がいつ、どこで、どのように働くかということに終始する傾向があり、ハイブリッドは確実に定着するでしょう。 さまざまな地域、業界、および仕事には、さまざまなハイブリッドモデルとオプションがありますが、柔軟性と選択肢は、今後の仕事の特徴です.

しかし、もっと重要な (そしてもっと興味深い) のは、人々がなぜ働くのか、何をするのか、誰と働くのか、誰のために働くのかについての対話です。 これは、人事部が主導できる対話です。

人材革命 (別名大辞職) は、仕事のあり方が多くの人にとってうまくいかなかったことを示す最良の証拠です。 今後、仕事に目的と意味があることを保証する方法、同僚間のつながりの条件を作成する方法、仕事の経験の中で学習、ストレッチ、成長の機会を促進する方法を検討 (および再検討) する絶好の機会があります。 要するに、人事部門には、仕事を避けるべきものではなく、人生の重要な部分として充実させ、刺激を与えるものにする機会があります。 HR は、この対話が取締役会、経営幹部、および組織のすべてのレベルの最前線にとどまるようにするのに非常に適しています。

データはこの機会に一致します。 CEO は、今後 XNUMX 年間の成長を促進するための XNUMX 番目と XNUMX 番目の重点分野は、組織全体で最高の人材にアクセスして作成し、組織全体でつながりとコラボレーションを促進することであると報告しました。 そして、最高のパフォーマンスを発揮する人事リーダーは、戦略的な人材開発において特に優れたスキルを誇っています。

#5 – 強い文化だけでなく、持続的な文化

残念ながら、文化をめぐる物語は否定的になっています。 ビジネス リーダーが従業員にオフィスに戻って強い文化をその理由として特定するように要求するとき、従業員ではなく、会社とその収益に利益をもたらす経験のコードとして文化が語られているのを人々は耳にします。

人事担当者は、組織の成功だけでなく、人々の素晴らしい経験のための条件を作り出す上で文化が持つ力について理解されるようにする機会があります。 文化は、エネルギーと共通の目的を提供する人々にとって前向きな重心となり得ます。 最も建設的で生産的で収益性の高い文化は、人々が参加して影響を与える機会とバランスの取れた強力なリーダーからの刺激的なビジョンと明確な方向性を誇っています。 彼らは、変化に直面した際の適応性と機敏性とのバランスが取れた明確なプロセスとシステムを特徴としています。

HR は、サプライ チェーンの課題が採用への新しいアプローチとどのように関連しているかという点で、組織全体の意見を聞き、見、点を結び付ける独自の立場にあります。 または、市場の障壁が従業員の能力開発やキャリア成長の機会とどのように関連しているか。 この包括的な視点は、人々と文化の両方を可能にし、力を与えることができます。 繰り返しになりますが、HR は非常に建設的な影響力を持つ立場にあります。

このデータは、最高の HR リーダーはシステム思考の傾向があることを示唆しています。つまり、パターンとつながりを理解し、組織全体の問題を特定して解決する能力です。

今がその時だ

チャールズ・ディケンズの言葉は特に適切です。 最近の過去と近い将来は、人事担当者にとって特に困難な場合があります。 しかし、これらは絶好の機会でもあります。 フォーチュン 200 企業の CHRO は、最近のウェビナーで次のように述べています。 困難な課題に直面し、組織を新しいソリューションに導く絶好の機会です。

今は楽な時代ではありませんが、組織が価値を創造する方法、仕事の意味、そして人々の経験に重大な変化をもたらすことになるでしょう。 楽しい時間、大切な時間。