あなたは部屋で最年少です

チームの全員またはほとんどよりも若いときにチームを管理するという課題は、圧倒されるように思えるかもしれません。 しかし、そうである必要はありません。

あなたはそれを獲得したので、このポイントに到達し、この機会を得ました. あなたのパフォーマンスと成果が認められています。あなたが示した能力とスキルにより、上司/会社から追加の責任が与えられています。

仕事ができるという期待があります。 できますが、状況はトリッキーになる可能性があります。

リアリティ

まず第一に、あなたは一人ではないことを理解してください。

・2020年、 ハリスインタラクティブ CareerBuilder.com の調査を実施し、ほぼ 米国の労働者の 10 人に XNUMX 人が若い上司を持っていた.

· これらの従業員のうち、22% は数年年下の上司に報告し、16% は 10 年以上年下の上司を持っていました。

この開発は継続しており、パーセンテージは増加しています。 人材管理協会によると、現在、ミレニアル世代は他の世代よりも多く雇用されています。 さらに、SHRM によると、この傾向は今後も続く可能性が高いとのことです。

チャレンジを管理する

あなたよりも年上のチームを管理する方法について、利用できるアドバイスに事欠きません。 推奨事項には、謙虚になるなどのトピックのバリエーションが含まれています。 このポジションを踏み台とは考えていないことを明確にしてください。 自虐的なユーモアは避けてください。 自己認識してください。 マクロな視点を採用し、詳細に行き詰まらないようにします。

これらはすべて有用であり、活用する必要があります。 ただし、これらの先には、成功が非常に困難になる XNUMX つの具体的な手順があります。

· 玄関先でインポスター症候群をチェック

これまでの成功にもかかわらず、ある程度の「詐欺師症候群」に対処している可能性は十分にあります.苦労して得た成果に「値しない」という長引く感覚.

と思ったエグゼ。 内面化された、批判的で、自己不信の声を信じてはいけません。

代わりに、あなたの価値を認める人々を信じてください。 昇進しました。 意思決定者があなたが成功すると信じていなかったら、あなたはそれを受け取っていなかったでしょう. それを額面どおりに受け取ってください。

· 独自のスタイルとアプローチを取り入れる

代わりの人をエミュレートする必要はありません。 また、意図的に正反対になる必要もありません。

しかし、自分が誰であるか、そして自分の管理スタイルを知り、受け入れる必要があります。 そして、一貫性と信頼性を保つ必要があります。

優先事項は何か、チームをどのように導くかについての計画を立てて、管理職に就きます。 そして、計画の「あなた」の部分に忠実であり続けます。つまり、チームメンバーとのやり取りの方法です。 コミュニケーションの方法。 成功または失敗を評価する方法など。

前進するときに調整することを恐れないでください。 あなたはまだ本物であり、必要に応じて物事を変えることができます. ただ率直に、その理由を伝えてください。

· 信頼は双方向

チームの信頼を得る必要があります。 ご希望よりも時間がかかる場合があります。

あなたのアプローチによって物事を加速することができます。 まず、あなたのやり方を明確に示してください。 信頼 それらのそれぞれ。

o 細かい管理は避けてください。 部門にとって意味のあるものを含め、プロジェクトまたはイニシアチブを委任します。

o チーム メンバーに、自己評価と変更された目標設定の機会を提供します。 これを行うために年次レビュー期間を待たないでください。

o 守れない約束をしないでください。 約束を守らないと、信頼が著しく損なわれます。

· 彼らの成功はあなたの成功です

あなたはおそらく、あなたとあなたの努力の成功を定義するものについて、非常に具体的な考えを持っているでしょう. はい、あなたのリストはユニークかもしれませんが、「彼らの成功はあなたの成功です」は、すべての新しいマネージャーの一番上にあるはずです.

「内部成長を促進するキャリアパスなどのツールの開発に時間とエネルギーを投資することは、有能な従業員をサポートする XNUMX つの方法です。」 書き込み Reverb の最高経営責任者 (CEO) である Mikaela Kiner 氏は次のように述べています。

必要なツールを提供します。 彼らの功績は、あなたの管理職の成功を裏付けるものです。

· スピーキングだけでなくリスニングで管理する

チームの承認を求める本能を抑えてください。 あなたが本当に欲しいのは フィードバック.

共有する何かを持っている年配の直属の部下がいます: 経験です。 実際、それは関連する経験です。 彼らはしばらくの間、その部門またはチームに所属しており、今後の考え方や意思決定に役立つ洞察をもたらしてくれます。

あなたは彼らの言うことを聞きたいと思っています。

さらに、最高の人材をチーム内および会社全体の大使にしてもらいたいと考えています。

「これらは、アーリーアダプター、チアリーダーになるフォロワーです。」 言う Tracey C. Jones 氏、キャリアおよびリーダーシップ アドバイザー。 「多くの場合、彼らはしばらく会社にいて、同僚から信頼されています。

「彼らはあなたを助けるつもりです。 彼らは他の従業員のところに行き、『ねえ、聞いてください。これを行う必要があり、その理由はここにあります』と言うでしょう。」

質問するときは、実際の質問と実際のフォローアップの質問をしてください。 そして、答えを聞いてください。本当に聞いてください。

あ、答えはわかっていても、 させないで. 彼らのアドバイスを求めます。

彼らに助けを求めることを恐れないでください。

· 彼らの尊敬を得る

苦労して獲得した評判があなたに付随することを期待して、あなたは新しい役職に就いています。

当てにしないでください: 一部のチーム メンバーは、あなたが資格がない、または準備が整っていないと見なす可能性があります。

彼らの尊敬を得る必要があります。 これまでの上司と同じように。 この点に到達したことを続けて…

o チームの構築と同盟関係の構築に焦点を当てる

o 思慮深く有意義なメッセージを作成し続ける

o 共感を示し、助けになる

最も重要なことは、問題を解決し、フィードバックと耳を傾けることで摩擦を減らすことです (上記を参照)。 彼らの仕事を難しくしている原因を見つけ出し、それらを排除または削減するように努めてください。 そうすれば、彼らはあなたを付加価値として見るでしょう。

アライアンスとチームの構築には真の力があります。協力することで、より多くのことを達成できます。 その習慣を今捨てないでください。

「非伝統的」であることは、あなたを引き留める必要はありません。 実際、それは利点になる可能性があります。 人生の試練に立ち向かいながら、苦労して得た教訓とは? それらをうまく活用すれば、それらはあなたの秘密兵器になります。

· リスクを取る

多くの場合、成功の前にはリスクが伴います。それは、自分が望むことを大胆に言うこと、そこにたどり着くために必要なものを求めることの脆弱性、機会があれば押し込む大胆さです。

先に進みましょう：自分を無防備にしましょう。

「チャレンジ プロジェクトや会話の際に、脆弱であることを恐れず、チームと関わりを持ちましょう。」 書き込み グレート・オン・ザ・ジョブのジョディ・グリックマン ハーバード·ビジネス·レビュー. 「初日から歩んで専門家になることは期待されていません。 ただし、チームが直面している課題、検討している戦略、周囲の人々に耳を傾け、学ぶ意欲について、100% 正直であることが求められます。」

自分をよく見せる方法を考えないでください。 みんなの仕事を楽にする方法を考えてください。 人を助けることで人々と協力します。 90 日後に、あなたなしではどうやって管理していたのか不思議に思うようにしましょう。