仕事に戻るミッドライフを口説く？ 第3四半期に適応する時間

企業は雇用を急いでおり、年配の労働者は退職し続けています。 米国では、FRB のジェローム・パウエル議長が、 3.5万人 パンデミック前の傾向と比較して労働力が不足しており、その多くは 50 歳を超えています。 レポート 権利を与えられた 'すべての労働者はどこへ行ったのか?' は、この国で新たに 630,000 人が活動を停止していることを嘆き悲しんでおり、その大部分は早期退職によるものです。 彼らが去った理由は 熱く議論された と、かなり多様です。 では、彼らが仕事に戻るには何が必要でしょうか? 3 つ目は、25 歳から 50 年を経てますます活発化する第 XNUMX 四半期の人々をよりよく理解することです。XNUMX つ目は、企業文化と慣行の変化です。 過去 XNUMX 年間の性別の変化は、次の XNUMX 年間の年齢変化と同じです。 あなたの会社は準備ができていますか？

英国のリシ スナック首相は、英国の 50 歳以上の人口が早期退職に抵抗し、仕事に戻ることでパンデミック後の経済を支えたいと考えています。 彼は彼らに 中年のMOT （毎年の車の点検のための英国）、保険会社によって最初に開始されたプログラム AVIVA. それは人々に長生きの後半について考え、計画するよう促します。 (完全な開示、私は同様の プログラム 私自身、ハーバード大学の XNUMX 年間の同じバージョンから戻ってきたところです。 高度なリーダーシップ イニシアチブ、その他も研究中 中年の移行 世界中のプログラム)。

個人: 計画とペース調整 The New 3^rd 四半期

人々が自分の富、価値、ライフワークについてより深く考えることは、有給の仕事に戻る刺激になるでしょうか? イギリスで、 離職者の60% 2020 年以降の彼らの仕事は復帰を検討しています。 そのほとんどは、早期退職した 50 歳以上の専門職です。 彼らは、国の労働力の重要かつ経験豊富な部分です。 長寿の時代に個人が仕事とエンゲージメントを再考するようにする（および コスト インフレの時代に）は緊急かつ不可欠です。

私たちには、より長い人生、健康、仕事のスパンで年齢を重ね、従事する方法についてのロールモデルはほとんどありません。 私たちのほとんどは、自分の将来とはほとんど関係がないかもしれませんが、両親の世代が行ったことに過度に、そしてしばしば無意識に影響を受けています. どのように期待を再配線し、より長い寿命の新しい現実を統合するように人々を招待しますか? 多くの人にとって、退職はわずか数年で輝きを失います。 関連性と信頼性も同様です。

何百人もの中年者を調査、教育、指導してきた結果、成熟した成人の動機と期待は 3^rd クォーター (50 ～ 75 歳) は、第 2 クォーターとは大幅に異なります。^nd クォーターズ (25 ～ 49 歳)。 経営の第一人者であるピーター・ドラッカーは、 50歳以上およびXNUMX歳未満 二十年以上前。 高齢化社会で最初のグループの人々の割合が増加するにつれて、これらの違いが何であるか、それらが職場にどのように影響するか、変化を管理するためにどのように適応するか、そしてこれらXNUMXつのグループ間の世代間のバランスを理解し始めるというプレッシャーがかかっています. そして、それらが私たちの延長に適合する場所、 4四半期の生活.

• 第2四半期に、ほとんどの人は収入、エゴ、家族を築くことに集中しています。 彼らは仕事、お金、昇進に集中する傾向があります。 社会的、文化的、親としての印象を自分自身で証明するために、彼らは生き残り、成功し、おそらく世界で繁栄することさえあります.
• 第3四半期に、家族の巣が空になり始め、住宅ローンが返済され、仕事がアイデンティティの中心ではなくなり、雇用主が高齢の従業員に忠実でなくなるにつれて、これらの圧力の一部が軽減されます. 個人化と民営化 英国の年金、より健康的に 株式市場の評価 米国では、パンデミック中に人々が退職するようになりました。 仕事は、柔軟性、目的、コミュニティなど、さまざまなインセンティブを提供する必要があります。

企業: Q2 と Q3 の差異を管理する

ほとんどの企業にとって、高齢化と長寿はまだ注目されておらず、キャリアはほぼ完全に第 2 四半期に限定された焦点で管理されています。 個人の成功は、多くの場合、第 2 四半期の現実の高まりと重要性を注意深く無視して、第 3 四半期のキャリアと作業パターンをできるだけ遅く延長することと定義されます。

政府が望んでいる職場復帰の方程式のもう2つの重要な変数は、企業が長寿の結果に適応するようにすることです。 これには、第 3 四半期と第 3 四半期の人々の違い (顧客と従業員) を統合する強力な長寿戦略が必要です。 どちらのグループも、年齢の包括性、ユニバーサル デザイン、第 XNUMX 四半期の変化する優先事項の理解という XNUMX つの要素を統合し始めるトーンとアプローチの変化を求めています。

50歳以上のお客様 別のカテゴリとして売り込みたくない。 彼らは、30代が作成した日没をバックにしたクルーズでの白髪の退職者の広告のビジョンにうんざりしています. 代わりに、すべての年齢と能力に適したユニバーサル デザインを、すべての製品、サービス、およびそれらに伴うマーケティングに統合することを望んでいます。 企業がマーケティングと製品開発の再ブランディングと再配置を開始する様子をご覧ください。このフェーズの前に、多くの企業は高齢化セグメントにより明確に焦点を当てることから始めます。

• 例えば、 ザ・ボディショップの 風が吹いている兆候としての「アンチエイジング」スローガンに反対するキャンペーン。 彼らは、ベストセラーの「Drops of Youth」美容液のブランドを変更し、代わりに「Edelweiss」と呼び、アルプスで育つ丈夫で回復力のある植物に関連付けています. これは同社の「『アンチエイジング』を助長する有害なブランディングから離れること」の一環として提示されています。
• カディス Eye Appliances は、「老眼鏡を装った」活動家の使命を担っています。 創設者のティム・パーはアンチエイジングを推進しています。 会社のウェブサイトはそれを明確に発表しています。 年をとる。 それを乗り越えてください。 ものを見る。」

従業員 50 歳以上 企業が自社のスタッフを管理する方法についても、同様の調整を行う予定です。 年齢差別的な制度や政策を意識的に拒否すること、50 歳以上の人々のキャリアへの継続的な投資と開発、従業員がいつどこで働くかについての柔軟性。 ジェンダーのバランスを取り、女性と親のニーズに対応することに成功した企業は、長寿の波に適応する上で競争力を持っています。なぜなら、問題の多くは類似しており、同等の調整が必要だからです。

労働力に占める高齢労働者の割合が増え続けるにつれて、適応への圧力が高まっています。 アン 驚くべき42％ 現在の英国の労働力の 50 歳以上は 47 年までに 2030% に増加すると予測されています。米国では約 XNUMX 分の XNUMX です。 企業がどのように調整しているかのいくつかの例:

• ユニリーバ 導入 あなたが働く、仕事をプロジェクトサイズのチャンクに柔軟に変えながら、雇用と年金の保証を提供する社内ギグ雇用スキーム。 あらゆる年齢の労働者に包括的に提供され、若者、年配者、および親にとって特に魅力的です。 英国での最初の試行が成功した後、国際的に展開されています。
• CVSケアマークは、米国の全国的な薬局チェーンであり、 才能はエイジレス 「急速に成長している有能な成熟した労働者のグループを引き付け、維持するための新しい戦略を模索する」プログラム。 70 歳の Lena Barkley は、これらの取り組みの一部を管理しています。 「私たちの魅力、雇用、定着戦略の信条の XNUMX つです。」 彼女が言います、「成熟した労働者がしばしば提供する豊富な経験とスキルに焦点を当てています。」
• フラー、スミス＆ターナーは英国の高級パブおよびホテル事業で、 才能に乏しい 連休シーズン。 従業員のわずか 10% が 50 歳以上であり、全国の労働力のシェアをはるかに下回っていることを認識して、同社は特に高齢者をターゲットにし、柔軟なシフトの長さと時間帯を提供しました。

英国 全国キャリアサービス、のような AARP は、変化を受け入れ、第 3 四半期の雇用を可能にする個人と組織の両方にとってのメリットを確認するよう雇用主を奨励しています。

ジェンダーの専門家として、これは、女性の雇用と昇進の増加、および女性のニーズとライフサイクルへの対応に関する世紀の変わり目の議論を非常に思い出させます. 女性は、第 3 四半期に才能と顧客に適応するために非常に関連する問題について企業に多くのことを教えました: 相互のメンタリングと柔軟性から、コミュニケーション スタイルと異なるキャリアとライフ サイクルまで。

企業が世代間バランスの構築に目を向け始めると、性別のバランスをどのように (そしてもし) 調整したかを振り返りたいと思うかもしれません。 私たちはこれを行う方法を知っています。 やり直せばいいだけだ、(b)年上。