才能が製造業者の XNUMX 年先のすべてでトップに立つ理由

パンデミックから大辞職、リモートワーク、経済的および地政学的な不確実性まで、最近組織を悩ませてきた問題は 2023 年にはどこにも行きません。 代わりに、過去に見たことのない才能の課題に取り組むことに集中する必要があります。

数字は厳しいです。 10,000 月の AARP 速報のデータによると、毎日 XNUMX 人以上の労働者が退職年齢に達しており、若い従業員の新しい波が彼らに取って代わり、労働力のダイナミクスに大きな変化をもたらしています。 マイクロソフト社によるとMSFT
2022 年のワーク トレンド インデックスによると、フロントライン ワーカーの 63% がテクノロジーが生み出す雇用機会に期待を寄せており、従業員の 53% はパンデミック前よりも仕事よりも健康と福祉を優先する可能性が高くなっています。

同時に、ManpowerGroup の調査によると、世界中の雇用主の 69% が、ビジネスで重要な役割を担うソフト スキルとハード スキルを適切に組み合わせたスタッフを見つけるのに苦労していると述べています。スキルのギャップにより、米国では 2.1 年までに 2030 万人の製造業の職が埋まらず、業界に最大 1 兆ドルのコストがかかる可能性があります。

変曲点

これは、製造業の企業が変曲点にいることを意味し、次に何をするかによって、その未来が決まるか、壊れるかのどちらかになる可能性があります。 明日の従業員は、見た目、学習、働き方が異なるため、組織は人材戦略を再考して、ハイブリッドな働き方から給与の向上、柔軟性の向上まで、従業員の進化する期待に応える必要があります。

EY Americas People Advisory Services の Advanced Manufacturing and Mobility マーケット リーダーである Steve Fuller 氏は、次のように説明しています。 従業員はこれを認識しており、報酬とワークライフ バランスの向上だけでなく、有意義な職場体験へのアクセスを求めています。」 製造業者がこの変化を認識して対応しない限り、従業員は別の場所に移動し、企業は成功するために必要な人材を失うことになります。

差別化された対応

この反応がどのように見えるかについては、人材戦略を再編成して、(製品や利益ではなく) 人を中心に据えることが鍵となります。 これは、従業員が何を望み、何を必要としているかに焦点を当て、その知識を使用して、従業員が単に仕事をするだけでなく、多様でやりがいのある長期的なキャリアを構築するために働き続ける環境を作り出すことを意味します。

この差別化された対応は、従業員のジャーニー全体にも関連しています。つまり、最初の魅力とオンボーディングから、学習と開発、そして最終的には、企業があらゆるレベルのスタッフに意味のある生産性をもたらす方法に至るまでです。

たとえば、テクノロジー、イノベーション、自己改善に根ざした新しい従業員の価値提案を使用することで、製造業者は採用する人材プールを拡大できます。これには、従来とは異なる背景やコミュニティからの人材も含まれます。 これにより、以前は製造業のキャリアを考えていなかった高度なスキルを持つ労働者を引き付けることができます。 重要なことは、これらの労働者は、仕事をするために必要なスキルを与えることのみを目的とした一連の機能的な導入ではなく、企業の全体的な戦略と DNA に彼らを埋め込む文化に基づいたプログラムを通じてオンボーディングされるべきです。

同様に、製造会社は、従業員のキャリアの選択がもたらす価値を完全に理解していることを確認し、従業員が選択した道を進む際にサポートするために行動する必要があります。 個別のトレーニング、メンタリング、または没入型の学習体験を通じて、従業員は自分自身を評価し、市場も評価するさまざまなスキルと能力を開発する継続的な機会を与えられる必要があります。

そして最後に、製造業者は、生産性を向上させる有意義な体験を従業員に提供する必要があります。 たとえば、AI ベースのデータ分析ツールは、パフォーマンスのギャップや弱点を浮き彫りにすることができますが、この情報は、不足していると思われるものを指摘するのではなく、全体的な従業員エクスペリエンスを改善するために使用する必要があります。 言い換えれば、より多くのアメを提供し、スティックを減らし、インサイトがスタッフを支援するための基礎として機能し、ひいては会社が生産性の向上につながる可能性があります。

解き放たれた未来

もちろん、これは製造業者が現在直面している無数の経済的および地政学的な課題に目をつぶるよう呼びかけているわけではありません。 しかし同時に、外部の不確実性によって、従業員内で起こっているパワー シフトから注意がそらされるわけにはいきません。

テクノロジーに精通し、非常に活発な新世代の労働者が登場するにつれて、最も成功する企業は、従業員を人材戦略の中心に置き、有意義で差別化された、相互に価値のある経験を従業員の旅のあらゆる段階で提供する企業になるでしょう。

スティーブ・フラーが言うように、「労働力は今や真に考慮すべき力です。」 この業界が将来、人々が来て、学び、滞在したい場所になるためには、2023 年は製造業者がそれを解き放つために行動する年でなければなりません。

この記事に反映されている見解は著者の見解であり、Ernst & Young LLP またはグローバル EY 組織の他のメンバーの見解を必ずしも反映するものではありません。