募集: 柔軟で望ましい仕事のための高齢労働者

ヨーロッパ最大級の衣料品通販事業の経営者としてキャリアを積んだ、多言語を話す、人脈の豊富な非常勤取締役は、93 歳で、ダービーシャーの町に本拠を置く家族経営のファッション事業である David Nieper の給与の最年長者です。アルフレトン。

同社の第 XNUMX 世代のマネージング ディレクターである Christopher Nieper 氏によると、彼の経験はかけがえのないものでした。 同社の工場、コールセンター、オフィスで働く無数の高齢労働者も同様だ。 テキスタイル製造の長い歴史を持つ地域に拠点を置くこのビジネスは、歴史的に、閉鎖された競合他社から熟練したスタッフを雇いましたが、若い新入社員を引き付けるのに苦労していました.

その結果、同社は現在、地元の学校を後援し、高齢の従業員を維持することに力を入れています。 柔軟な時間、および公的年金受給年齢を過ぎて働いている人には、さらに XNUMX 週​​間の年次有給休暇が与えられます。 「私たちは彼らにしがみつくように懸命に努力しています」とニーパーは言います。 「誰かが引退するとき、私はそれを見て『ああ、いやだ』と思う。 去っていく XNUMX 人の代わりに XNUMX 人の若者が必要です。」

このような態度は製造業では珍しいことではありません。製造業では、雇用主は高齢化する労働力の問題に何年も取り組んできました。 しかし、それは多くの英国の雇用主にとって異質な考え方です。 少数派グループ、年配の従業員のニーズを無視し、採用時に年配の候補者を見落とすことがよくあります。

英国の専門機関であるチャータード マネジメント インスティテュートが 4 月に実施した世論調査では、10 歳から 50 歳までの従業員を「大規模または中程度」の範囲で雇用することに前向きな管理職は 64 人中 XNUMX 人にすぎませんでした。

もっと率直に言う人もいます。 「パンデミック後、あるエージェンシーは『60 歳以上の人にバージ ポールで触れない』と正直に言いました」と、XNUMX 代のフリーランス ソフトウェア開発者で、同じような態度に繰り返し遭遇した後に仕事をやめたジョンは言います。

この偏見はひどく裏目に出ています。 アン 高齢者の流出 英国の雇用主が EU の労働市場へのアクセスを失ったように、労働力からの離職は、ロジスティクスからホスピタリティ、ケア、IT に至るまでの分野の企業を悩ませてきた労働力不足の主な要因です。

パンデミック後、ある機関は「はしけ柱で60歳以上の人に触れない」と正直に言った

パンデミックが始まって以来、 50万 仕事をしていない、仕事を探していない労働年齢の成人の数。 この経済活動の停滞の増加は、ほとんど英国に特有のものであり、主に、もはや働きたくなく、働かない余裕のある人々によって引き起こされています。

政府はこの傾向を逆転させようとしており、50 代と XNUMX 代の労働者が自分の財政、スキル、健康を評価できるように「中年 MOT」の提供を拡大しています。 そして、「XNUMX 人以上のチャンピオン」のネットワークを展開して、高齢者を雇用する利点を企業に納得してもらいます。 しかし、労働者に手を差し伸べる州の能力は、 引退を選んだ 助けを求めていないことは限られています。

これにより、雇用主は誰を雇うかについてよりオープンマインドになるだけでなく、より柔軟な時間、健康上の問題のある人へのより多くのサポート、キャリアアップ、または単に仕事への動機が給料と同じくらい社会的相互作用である人々にとって、より包括的な職場。

「失業中のほとんどの人には選択肢があります。 彼らは恩恵を受けていません。 最大の責任はビジネスにあります」と、HR 専門家のメンバーシップ グループである Chartered Institute of Personal and Development の経済学者、Jon Boyes 氏は言います。 彼は、さまざまなセクターで雇用されている労働者のプロファイルに大きな違いがあることを指摘しています。ホスピタリティと IT では、50 歳以上の労働者は XNUMX 人に XNUMX 人以下であり、医療とケア、物流、または不動産では XNUMX 分の XNUMX 以上の割合になります。

CMI のポリシー ディレクターである Anthony Painter は、次のように述べています。 ますます多くの人がまさにそれを行っています — 年齢は、ダイバーシティとインクルージョンの議題の見過ごされた一角ではなく、新たな焦点になりつつあります.

一部 — を含む 小売業者ハルフォーズ ファストフードチェーンのマクドナルドも、50代以上をターゲットに技術者やカスタマーサービスの募集を開始した。 しかし、他の雇用主、特にホワイトカラー部門では、既存の従業員を維持することがさらに重要であると考えています。

シンクタンクである Center for Aging Better のアソシエイト ディレクターである Kim Chaplain 氏は、次のように述べています。

チャプレン氏によると、50 代以上の従業員に職場復帰や継続を働きかけるために雇用主ができる唯一の最も重要な変更は、勤務時間をより柔軟にすることです。自分の。

「私は毎日 5 時間の昼休みを挟んで仕事をしています。 そんなに長く続けられないので、30時半まで働いて11時から始めます。65時間半が限界です。現在は、義理の息子が経営するオンライン運送会社 Juno でクライアント サポートの仕事をしています。

彼女は死にゆく父親の世話をするためにプレッシャーのかかる海外駐在員を辞めた後、仕事を見つけるのに何年も苦労しました。

Keighley さんの収入は以前よりはるかに少なくなり、自分のスキルレベルよりも低いレベルで働いていますが、柔軟な勤務時間と休暇だけでなく、ワークロードを監視し、与えることによって、幸福を真にサポートする雇用主を離れることを彼女は恐れていると彼女は言います。ストレスの多い最前線の役割のスタッフは、タスクの組み合わせです。 「ここは安全な場所のように感じます」と彼女は付け加えます。

パンデミックによって促された多くの雇用主は、メンタルヘルスの問題を抱えている従業員や、キャリアがピークに達したときに仕事を辞める可能性のある閉経期の女性を含む、健康状態の従業員へのサポートについてより多くのことを考えています。

しかし雇用主は、高齢の労働者が望むような柔軟性を提供できるように、仕事をパッケージ化して人材を配置する方法を再考する必要があるかもしれません。

高級ブーツ メーカー、ジョン ロブのインダストリアル ディレクター、アントニー・ペリロ氏によると、同社のノーサンプトン工場の年配の従業員は、ハンド ステッチ、レザーの裁断、フィッティングなどの技術を他の従業員にトレーニングしたり、オーダーメイドの注文に取り組んだりする傾向があるという。既製服ビジネス。 これらの多世代のチームは、「安定した落ち着いた環境」を作り出すのに役立っている、と彼は付け加えます。

ホワイトカラーの雇用主はまた、フルタイムの仕事と退職の境界を曖昧にしようとしています。たとえば、従業員が時間を減らして段階的に年金の受取りを開始できるようにしたり、退職後に元従業員をコンサルティングの役割に使用したりします。 .

保険会社 Axa UK の人事最高執行責任者である Emma Harvey 氏は、フランスとドイツでのグループの経験を利用しています。

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採用において「完璧な嵐」に直面していることを考えると、グループが英国でより持続可能な労働力を構築することは、現在「非常に重要」であると彼女は言います。 XNUMX つの可能性は、ドイツのビジネス界が開拓したアプローチを採用することです。このアプローチでは、同僚は特定のプロジェクトのコンサルタントとして働くために Axa を退職した XNUMX 人または XNUMX 人のシニア リーダーのサービスを呼び出すことができます。これは、非公式に「ベンチ」として知られています。

年配の従業員は、もはや新しい責任を引き受けようとは考えていないと思い込んでいるラインマネージャーによって、トレーニングや昇進について見過ごされていることがあまりにも多く、企業文化のより広範な変化と一致しない限り、企業ポリシーの変更はこれにほとんど影響を与えません。 .

スタッフの 40% が 50 歳以上であるアグリゲート インダストリーズの人材開発マネージャーであるニック スミス氏は、建材サプライヤーの雰囲気を整えるには「微妙な変化」が重要であると述べています。 同社は、マーケティングに使用される画像が「若くてきれいな人だけではない」こと、およびトレーニングを宣伝するために使用される言葉が「若い新興企業向けのように見えるだけではない」ことを確認しているとスミス氏は、ウェブサイトワーキングワイズ。

「すべてはライン マネージャーの能力にかかっています」と Aging Better の Chaplain は言い、企業の野心と現場での実践とのギャップを強調しています。 しかし、スキル不足が続く可能性が高いため、企業が行動するインセンティブは強いと彼女は付け加えます。 「このグループの生活をより良くするためにあなたが変えることは、すべての人の生活をより良くします。 . . 仕事は彼らのニーズに合わず、仕事を変える必要があります。」