組織で DEI を実現したいですか? 人事は一人ではできない

企業がダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンのイニシアチブを制定する場合、多くの場合、それらのイニシアチブを実現するための責任を人事部に一任します。

たぶん、それは驚くべきことではありません。 DEI は、多様な労働力を雇用し、会社の文化とポリシーに公平性と包括性を注入する方法を見つけることがすべてではないでしょうか? マネージャーや従業員が DEI の問題に遭遇した場合、解決策を求めて人事部に行きませんか? はい、DEI は人事の仕事のように聞こえます。

あるいは、そうではないかもしれません。少なくとも、すべての状況で常にというわけではありません。

DEI を厳密に HR 機能と見なすことは、HR 部門と組織の他の部門の両方にとって不利益です。 DEI はすべての部門の仕事である必要があります。これは、多様な従業員の適切な組み合わせがスタッフに加わった瞬間に消える追加や雇用計画ではなく、全体的なビジネス戦略の一部である必要があります。

確かに、理想主義的な DEI ビジョンを日常の現実に変えるのを支援する上で、HR は重要な役割を果たしますが、組織の他の場所での強力な参加がなければ、達成されることには限界があり、それらの成果の寿命にも限界があります。

また、顧客、将来の従業員、およびその他の関係者は、DEI の仕事に対する会社の献身の証拠を探しているため、DEI の面での成功は重要です。 あなたの会社が DEI を真剣に取り組んでいるのを見ると、見込み客に強力なメッセージが送られます。 また、組織の市場性を向上させることができるポジティブなトーンを設定し、仕事をしたり、パートナーを組んだり、ビジネスを行ったりするのに素晴らしい場所と見なされるようにします.

ビジネスの組織図のすべての部門からの参加がなければ、これらすべてが発生する可能性は低くなります。

一例として、あなたの会社のイメージを促進することを任されているマーケティング部門を見てみましょう. 広告キャンペーン、ウェブサイト、ソーシャル メディアで使用されている写真やその他の画像は、多様性を反映していますか? メッセージは包括的ですか、それとも使用する言語が不注意で誰かを除外していませんか? メッセージを広めるために使用しているメディア アウトレットは、対象者が限られているためにリーチを制限していませんか? 人事部はそのような質問について考えないかもしれませんが、マーケティングはそうすべきです。 多くの消費者が文化をより意識するようになったことは周知の事実であり、彼らは可能な限り、自分の価値観に一致する企業と取引することを好みます。 マーケティング活動において DEI をどのように明らかにするかが、彼らの決定に影響を与えます。

別の部門である購買部門を見てみましょう。DEI は、会社が取引を行うことを決定したサプライヤーを選択する際の要因となる可能性があります。 それを実現する方法の XNUMX つは、購買を担当する従業員に多様性志向の目標を設定することです。 堅牢な組織は、サプライヤーの多様性を追跡して増やすだけでなく、多様なサプライヤーがビジネスを獲得できるように手を差し伸べます。 繰り返しになりますが、これは、成功を収めるには、人事部門ではなく購買部門が所有する必要があるものです。

もちろん、各部門内での DEI は、会社の壁を越えたアウトリーチ以上のものでもあります。 それらの壁の中で何が起こっているかについてもです。 部門のスタッフは、さまざまな社会的背景や民族的背景、さまざまな性別、性的指向、年齢を代表していますか? チーム メンバーは、意見を述べたときに発言する権限を与えられていると感じていますか? それとも、通常聞いたことのないアイデアを表明した場合に、打ちのめされたり罰せられることを恐れて黙っていますか?

HR は、すべてのミーティング、すべてのセールス コール、またはすべてのブレインストーミング セッションに参加して、DEI の長所が開花する余地を与えられるわけではありません。

最後に、DEI を厳密に HR の問題と見なすと、多くの人がこのトピックに持ち込む、修正して先に進むという考え方の影響をさらに受けやすくなります。 DEI は、本来あるべき長期的なコミットメントではなく、チェックリストになります。

しかし、DEI が正しく処理され、責任が企業の一角を超えて分散された場合、組織は真の包括性を促進することから得られる成功と満足を達成する機会を得ることができます。