トレーニング、再トレーニング、およびスキルアップを使用して、最高の状態を維持および開発する

パンデミックのさなか、米国の労働者の約 1 人に 5 人が、 転職をする. COVID危機の最盛期に、 誰も 役職に就くのは難しいことが多く、雇用ボーナスやその他の誘いがしばしば提供されました (ただし、これは最近では減少または消滅しています)。 実質賃金上昇。

物事が落ち着いたので、私たちは皆、その発見が 誰も は問題ありませんが、 合っているもの はるかに優れています。 求めているポジションに最適な人材を見つけたら、その人材を維持するためにできる限りのことをしたいと思うでしょう。

優秀な人材を引き留める XNUMX つの方法は、人材のトレーニング、再トレーニング、スキルアップを確実に行うことです。

忠実で満足している従業員は、あなたのために働き、そしてとどまります。 その忠誠心を高める XNUMX つの方法は、彼らが仕事をするための適切なツールを確実に持っていることを確認し、会社内で成長するためのさまざまな道筋を彼らに提供することです。 これらの要素は次のとおりです。

• トレーニングと再トレーニング
• 進路とスキルアップ

これらの概念は一緒に機能する傾向があります。 たとえば、スキルアップとパスウェイにはトレーニングが含まれます。 アップスキルは通常、より基本的なスキルを持つ人を採用し、今日の役職や仕事のための新しいスキルを提供します。 Pathways は、従業員が自分の仕事が隅で終わらないこと、前進する道がないことを確実にすることを目的としています。 勤勉さと献身、そして成長への開放性があれば、彼らのキャリアには明確な道筋があります。

才能を維持するための最良の方法の 70 つは、トレーニングを提供することです。 実際、従業員の XNUMX% が現在の仕事を辞めて、他の組織に投資することを検討します。 開発とトレーニング. 同じ情報源によると、ミレニアル世代の 86% が 滞在 雇用主がトレーニングと開発を提供した場合、現在の仕事で。 従業員をより良くするのに役立ちます。 彼らの成長を助けます。 あなたが勝ちます。 彼らは勝つ。

別のポイントを追加します: の重要性 意味のある仕事。 自分の貢献が無意味であるかのように感じたり、一日中紙を押し進めていると感じたくはありません。 人々は自分のスキルとキャリアにおいて成長したいと考えています。

人を知る

時々、変化に抵抗したり、このテクノロジー主導の、ますます AI 主導の世界での仕事の新しい要求に合わない人がいるでしょう。

能力がないのかもしれません。 多分彼らは学ぶ気がないのでしょう。 たぶん、テクノロジーが変化し、彼らは抵抗するほど怖がっています。

そんなときこそ、相手を知ることが重要です。 たとえば、私たちと何年も一緒に働いている人が XNUMX 人いました。 彼女は、コンピューターを使用する特定の側面に非常に抵抗していました。 代わりに、彼女はより快適に印刷できると感じました すべて。 各種イベントのメール確認など、無害なことも。何年も一緒に働いていたのに、紙の森を一人で使っていたのだろう。

しかし、彼女は技術を学ぶことができました。 それは彼女のスキルレベルを超えていませんでした。 「万が一に備えて」紙の証跡があると便利だと感じたのは、彼女の根深い考えと仕事のパターンを再訓練することの問題でした。

思いやりをもって導く

これは、ビジネス界の人々があまり公然と議論しないことかもしれませんが、透明性を保つことに問題はありません。 私が説明したようなケース、およびスキルアップとトレーニングに関しては他の多くのケースで、私がすることは問題を逆さまにすることです. 思いやりから始めましょう。 それをリードしましょう。

それはどのように見えますか？ まあ、それは脅迫的でない調査から始まります。 この従業員の欲求をできる限り理解する必要があります。

彼らはこの仕事をしたいですか？ 彼らはどんなスキルを持っていますか？ 彼らはどこに欠けていますか？

次に、 できる 彼らは新しいスキルを学びますか？ 仕事やスキルセットが合わないことに気付くのは恥ずべきことではありません。 次に、新しいスキルを習得できる場合、重要なのは、彼らが喜んで習得できるかどうかです。 彼らは喜んで時間を割いてくれますか？

誰かの雇用 (または解雇) やトレーニングを決定する立場にある場合、あなたは人生に影響を与えていることを決して忘れないでください。 その人が成功していて、一緒にこれを整理して助ければ、忠誠心はそれに伴います。

そして、組織への利益もそれに伴います。 誰かを置き換えるにはコストがかかります。 彼らが去る場合、彼らは持っている知識を持って去ります。 次に、新しい人を採用する必要があります。 彼らを見つけるコスト、そのポジションに誰かがいないコスト、新しい人をトレーニングするコストがあります。

アメリカのギャラップによると、 自発的離職率 25%前後で推移しています。 の コスト そのうち、従業員の給与の 1.5 倍から 2 倍です (したがって、年収 50,000 ドルの従業員は、退職時に、仕事の損失やトレーニングなどで 75,000 ドルから 100,000 ドルの費用が会社にかかります)。 Shane McFeely と Ben Wigert による記事には、同様に洞察に満ちた統計がたくさんあります。 自発的な離職のケースの 50% で、従業員は、上司または会社が離職を止めるために何かをすることができたはずだと述べています。 トレーニング、再トレーニング、およびスキルアップに関する私たちの議論にとって重要なことは、ほぼ同じ割合 (約 50%) が、退職前の XNUMX 日間に、マネージャーも社内の誰も仕事の満足度や将来の展望について話さなかったと述べていることです。社内。 それは確かに思いやりを持って導くようには聞こえません。

すべての従業員は、自分が大切にされていると感じ、会社がその中での彼らの軌跡を気にかけていると感じるべきです。

現在、トレーニング、再トレーニング、スキルアップ、およびガイダンスを提供した後でも、従業員は退職を選択する可能性があります。 また、あなたが必要とする新しいスキルセットを習得できない可能性もあります。 しかし、人材を育成することは不可欠であり、ビジネス モデルに不可欠であるという考えを受け入れることで、少なくとも、従業員を維持するためにできる限りのことを行ったことを理解することができます。

優秀な人材を完全に育成および訓練していないために失うことはありません。