中間管理職にとって、これほど厳しい時代はありません。 彼らは企業の非効率性の象徴であるだけでなく、ポップ カルチャーの名作の尻でもあります。 ディルバート 〜へ オフィス、 レイオフの時期になると、最初にまな板の上に置かれます。最近では、中間管理職はさらに大きな課題に直面しています。
相次ぐワークプレイスの傾向により、組織は従業員体験を優先するようになり、中間管理職は、従業員が関与し、サポートされ、健康的なワークライフ バランスを維持できると感じられるようにする任務を負っています。 また、幹部が社内ポリシーを確立すると、中間管理職は人気のない命令を執行したり、組織を監督したりする責任を負います。 ハイブリッド ワーク アレンジメントの目まぐるしいパッチワーク.
しかし、組織は明らかでありながら見過ごされている真実を認識できていません。つまり、中間管理職も従業員です。 そして不可欠なもの。
Since OCタナー がエンゲージメントと文化的感情の測定を開始したとき、企業文化に対するリーダーの感情は、個人の貢献者と比較してより肯定的でした。 今年は、それが変わりました。
本サイトの 2023年グローバルカルチャーレポートは、36,000 か国の 20 人を超える従業員とリーダーからの意見を反映しており、リーダーが深刻な苦痛の状態にあることを示しています。 認知度の低下から責任の増大まで、さまざまな要因により、リーダーの職務経験は報告書ほど肯定的ではありません。 実際、リーダーは、「自分の仕事でこれ以上与えるものは何もない」と言う可能性が 26% 高くなりました。
最近の 未来フォーラム報告書 これらの調査結果を補強し、感情と経験のスコアが最悪のリーダーは中間管理職であることが明らかになりました。
マネージャーは、責任がエスカレートする中で強くあり続けることは仕事の一部に過ぎないと考えて、自分の闘争を内面化することがよくあります。 しかし、中間管理職の燃え尽き症候群は現実のものであり、問題を引き起こしています。
たくさんの責任
私たちの調査では、リーダーの約 61 分の 34 (21%) が、パンデミック前よりも職場での責任が増えたと報告しており、個人の貢献者の XNUMX 分の XNUMX (XNUMX%) が経験を共有しています。 責任が重くなったリーダーの間では、不安が高まる可能性が XNUMX% 増加します。 不安は、燃え尽き症候群の XNUMX 倍の増加に関連しています。
中間管理職 (組織の貴重なショックアブソーバー) は、特に困難な立場にあります。 彼らは、サポートやリソースへのシニアリーダーの優れたアクセス権を欠いており、彼らが支持していない可能性のあるポリシーを実施しなければなりません. 中堅および新人レベルのリーダーは、シニア リーダーよりも、感謝される可能性がそれぞれ 33% および 47% 低かった。 また、2020 年以降、従業員の指導、従業員との効果的なコミュニケーション、イノベーションの自由の提供が難しくなっていると回答したのは、シニア リーダーよりも多かった。
中間管理職の燃え尽き症候群を緩和するために、企業は従業員の経験に焦点を当て、組織図の上位にまで拡大する必要があります。 方法は次のとおりです。
コミュニティを作成する
マネージャーがチームとのつながりを感じると、組織の文化が繁栄する可能性が 18 倍になります。 マネージャーは、相互のより強いつながりからも恩恵を受けます。
50 か国以上に支店を持つヨーロッパのリテール バンクは、管理者のスキルを向上させ、管理者コミュニティの感覚を醸成するための認定プロセスを導入しました。 マネージャーは、信頼の構築やチームの調整などのトピックに関するワークショップでクレジットを獲得し、能力とつながりを強化しました。
中間管理職を意思決定に参加させる
マネージャーがイニシアチブ、ポリシー、およびプログラムの形成 (単に実施するだけでなく) に関与する場合、それらを支持する可能性が高くなります。
北米の会計および専門サービス会社は、従業員とリーダーがより価値を感じられるようにしたいと考えていました。 新しいオンライン表彰プログラムを導入する前に、リーダーにプログラムを体験してフィードバックを提供してもらいました。 この余分なステップが功を奏し、マネージャーのエンゲージメントが 10% 向上しました。
認識と報酬の切り離し
リーダーは、自分には評価が必要だという考えを一蹴することが多く、37 分の 67 (XNUMX%) は、給与があれば評価は不要だと主張しています。 しかし、私たちの調査では、感謝によってリーダーの不安が XNUMX% 軽減されるという、説得力のある反対の結果が明らかになりました。
リーダーの高い給与 感謝の欠如を補わない. 非金銭的な認識が不可欠です。 私たちの調査によると、それが個人的で、誠実で、自分の努力や成果に結びついている場合、永続的な影響を生み出すことが示されています。 中間管理職は、チーム メンバーのユニークな貢献を評価するように求められることがよくあります。 彼らはまた、思慮深い認識の受信側にいる必要があります。
「現代のリーダーに力を与える」
2020 年以降、初級および中級レベルのリーダーは、シニア リーダーよりも練習に苦労しています。 「現代のリーダーシップ」—長期的には管理者の作業負荷を大幅に削減できる、協調的で民主化されたアプローチ。
現代のリーダーシップには、新しいスキルとテクニックが必要です。 この分野での的を絞ったサポートは、時間の経過とともに大きな利益をもたらす可能性があります。
より多くの報酬を得るということは、マネージャーの人間性が低下するという意味ではありません。 中間管理職になりやすい時期がかつてあったとしたら、今はそうではありません。 従業員の経験を優先する企業は、範囲を上方に拡大するのがよいでしょう。 結局のところ、中間管理職も従業員です。
ゲイリー・ベックストランド の副社長です OC タナー インスティテュート.
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ソース: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html