ものづくりの未来を守る 8 つの適応スキル

2030 万人以上 — 企業が今すぐスキル ギャップを埋めるために行動しない限り、XNUMX 年までに埋められないと予想される製造職の数です。 これは膨大な数であり（そして増え続けています）、当然のことながら、業界の最優先事項です。

によると、 新しいレポート マニュファクチャリング インスティテュートが Ernst & Young LLP と協力して行った調査によると、製造業のリーダーの 65% が、製造業の仕事に必要なスキルが従業員の能力よりも速く変化していることを懸念しています。 一方、82% は従業員のキャリアに投資する革新的な方法を模索していると述べ、リーダーの 60% はスキル不足を解決するために社内トレーニング プログラムを作成または拡大しています。

しかし、この問題の規模と緊急性が広く認識されているにもかかわらず、製造企業は実際にスキル ギャップに対処するために十分な対策を講じているのでしょうか? 短い答えはノーです — または、少なくとも、まだです。

原因と結果

その理由はもちろん、簡単ではないからです！ スキル ギャップの本質は、その原因が多様で進化していることであり、企業が時代の先を行くことを困難にしています。

たとえば、テクノロジーによってほぼすべての製造業務が急速にデジタル化されており、製造現場から経営幹部に至るまで、スタッフの能力向上が求められています。 同時に、より多くの従業員が一貫したタスク指向の役割を避け、柔軟性、経験、違いを生み出す感覚を支持しています. このすべては、業界自体が大量生産とコスト最適化の世界から、マス カスタマイゼーションの世界へと移行する間に起こっています。 ビジネスモデルの選択性.

これらの要因の影響は、同様に広範囲に及び気まぐれであり、製造業者は人材の採用、維持、再訓練の方法を根本的に変える必要があります。 配管工、機械工、電気技師など、特定の仕事に適した正確な技術スキルを見つける時代は終わりました。 代わりに、企業はマニュファクチャリング インスティテュートのレポートが「適応スキル」と呼んでいるもの、つまり役割の変化に合わせて能力を進化させる能力を持つ労働者に焦点を当てる必要があります。

適応するか死ぬか？

言うまでもなく、調査に参加したリーダーの間では、適応スキルのレンズを通してスキルのギャップを見て対処することが、将来の成功する製造部門を構築する上で極めて重要であるというほぼ普遍的な合意がありました。

特に、この調査では、将来の労働力の中心となる可能性が高い 6 つの適応スキルが指摘されています。 最初の 7 つは複数のセクターに関連していますが、最後の 8 つ (以下の番号 XNUMX.、XNUMX.、XNUMX.) は製造業者にとって特に重要です。

1. 分析力 – データとテクノロジーを使用してより良い意思決定を行い、問題を解決し、品質と生産性を向上させる
2. ビジネス感覚 - ビジネス目標を理解し、それらを達成するためにプロセスをどのように改善できるかについて広い視野を持つ
3. 創造的な推論 – 革新的なアイデアと解決策で問題に取り組む
4. アジリティの学習 – 継続的に学習し、職場の需要の変化に応じてトレーニングと能力開発の機会を最大化する
5. 回復力 – 挫折から素早く立ち直り、あいまいさに対処する
6. 根本原因分析 – マシンまたはシステムで問題を引き起こす根本的な条件を特定する
7. 社会的および感情的知性 – 文脈を考慮して対人関係を効果的に管理する
8. システム思考 – 単一のタスクまたは機能を超えて、システム全体の成功に対する説明責任を果たす

踏む

製造企業が従業員のこれらの適応スキルをどのように活性化するかについては、リーダーが今取るべき明確なステップがいくつかあります。

XNUMX つ目は、エンゲージメント、コラボレーション、エンパワーメントに基づいて、適応力のある全社的な文化のトーンを設定することです。 適応型の文化は、アイデアを率直に語り、改善と成長を促進するために試行錯誤を行うことを奨励する人々を認識して報いるものです。

この同じ適応文化は、企業が従来のスキルやバックグラウンドを超えて、代わりに幅広い人材プールから採用できるように、人材戦略に変換する必要があります。 以前はシリコン バレーのような企業に取り残されていたかもしれない個人が、現代のデジタル化された製造業に惹きつけられる可能性がありますが、それは企業が適切なマーケティングと従業員の価値提案を使用するのに十分なほど大胆である場合に限られます。

この新世代の労働者は、彼らが成長するにつれて維持されなければなりません。つまり、彼らに沿って移動するために必要な能力を明確に可視化するキャリアパスを作成することを意味します。 重要なことは、従業員は、自分が望む役割に必要なスキルとの関係で自分がどこにいるのかを評価して、自分の旅をコントロールできる必要があるということです。 その後、彼らはトレーニングと開発の機会でサポートされ、進歩し、仕事からより多くの満足を得る必要があります。

そして最後に、メーカーはより個別化された学習環境への移行を目指すべきです。 現在、学習は 70% が経験的、20% がメンタリング、10% が教室ベースになる傾向があります。 しかし、企業の経験的要素は、実際には、より多くのジョブローテーション、シャドーイング、さらには拡張現実学習を含むことができるでしょうか? メンタリングには、多世代のチームや、現在の従業員が若い新しい従業員から新しいアイデアやアプローチを学ぶ逆の関係を含めることができますか? また、教室での学習が没入型でゲーム化された体験を特徴としている場合、対面または仮想でより魅力的になるでしょうか? 企業にとって、従業員の個々のニーズに基づいてこれらの質問に答えることが重要です。

成功のためのプラットフォーム

個々の製造業者がスキル不足に対処するためにどのような手段を講じようとも、最も重要なことは、彼らの才​​能に対するこの再構成された見方に基づいて行動を起こすことです。

長年の従業員であろうと新入社員であろうと、データ分析、人工知能、機械学習などのテクノロジーを最大限に活用することから、新しい「サービスとしての」ビジネスモデルを作成し、供給の影響を制限することまで、適応スキルがすべての製造労働者の成功の鍵を握っています。予測不可能な世界でのチェーンの混乱。

2030 年まであと 2.1 年しかありませんが、XNUMX 万人の予測が間違っていると証明するには、多くのことを行う必要があります。 しかし、適応スキルの適切なプラットフォームを今構築すれば、製造業者は単にギャップを気にするだけではありません。 彼らは、将来にわたって彼らを前進させることができる、真に近代化された労働力を生み出します。

この記事に反映されている見解は著者の見解であり、Ernst & Young LLP またはグローバル EY 組織の他のメンバーの見解を必ずしも反映するものではありません。