意見: 退職後の資金を社会保障に頼ることはできません — 退職後の貯蓄戦略を再考する時が来ました

アメリカ人は長年の「セーフティ ネット」を使い果たしています。年金や社会保障などのインフラがなければ、個人が自分の退職後の保障に対してこれまで以上に責任を負うようになります。 まだ 2020データ Employee Benefit Research Institute の調査によると、米国の 3.68 ～ 35 歳の世帯の退職貯蓄の平均赤字額は 64 兆 XNUMX 億ドルに上ります。

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今日の経済環境では、差し迫った短期的な経済的課題に直面しているときに、平均的な人に退職金に向けて給料の一部を寄付するよう説得することは困難です。 2022 年には、経済的な幸福が打撃を受け、賃金の伸びが鈍化したにもかかわらず、人々は生活費の増加に直面しました — Allianz Life 研究 その結果、アメリカ人の 54% が退職金の拠出を停止または削減しなければならなかったことがわかりました。

経済的な障壁に加えて、従業員は、退職時に現在と同じ水準で生活するために現実的に貯蓄しなければならないものについて、より良い教育を受ける必要があります。 たとえば、給与の一般的な 7% を寄付すれば十分だと思うかもしれませんが、最近のガイダンスでは、財政的に健全な退職には少なくとも 10% から 15% が必要であると述べています。 

さらに、401(k) は基本的な給付と見なされているという事実にもかかわらず、民間部門の労働者の 32% は XNUMX(k) にアクセスできません。 2021データ 米国労働統計局から。 これは、将来のために貯蓄を独自に進めなければならない個人にとって、さらに大きな教育上の障壁を生み出します。

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当然のことながら資金を受け取ることはできません

このような背景と、社会保障が永遠に続くわけではないという非常に現実的な可能性を考えると、次の XNUMX つのことが明らかになります。退職業界は、雇用主と人々が成功に向けて準備できるようにするために、より適切な規制を整備する必要があります。退職貯蓄メカニズムへのアクセス。

重要な法律が現在ワシントンを通過しています。 セキュアアクト 2.0 と 獲得法—企業と従業員の両方にとって、退職後の貯蓄を妨げているいくつかの障害に対処することを目的としています。 最も有望な要素の XNUMX つは、従業員を手動でサインアップさせるのではなく、従業員を会社の退職金プランに自動的に登録することを雇用主に要求する規定です。これは、特に若い従業員にとって、オンボーディング中の複雑で無視しやすいプロセスになる可能性があります。 .

さらに、多くの州では、企業が一定数の個人を雇用している場合、退職後の解決策を提供することを企業に義務付ける命令を採用しています。 これらのプログラムは国から多額の補助金を受けており、雇用主が退職プランの費用を賄うための税制上の優遇措置も提案されています。

退職後の貯蓄の妨げとなることが多いもう 1.75 つの大きな障害は、学生ローンの負債です。 アメリカ人は現在、XNUMX兆XNUMX億ドル近くの学生ローン債務に直面しています。 従った 〜へ セントルイス連邦準備銀行。 返済のモラトリアムの終わりが近づくにつれて、多くの人々は、これらの支払いと退職金やその他の財政的義務とのバランスをどう取るかを考えているようです。

新しい退職法は、雇用主が従業員の学生ローンに拠出金を「一致させる」ことを可能にすることで、両方の目標をサポートするための革新的なプロセスを導入します。彼らの学生の借金に向かって。

雇用主と従業員が今すぐ取るべき行動

ワシントンでの状況がどうなるにせよ、従業員がより多くの貯蓄を開始できるようにするために、雇用主が今すぐ実行できる行動があります。 雇用主は従業員と協力して退職貯蓄の目標をサポートすることを約束する必要があります。これは 401(k) を提供することから始まりますが、それだけで終わるべきではありません。

自動登録や自動エスカレーションなどの組み込みメカニズム、従業員が 401(k) の「給与」が退職時にどのように見えるか、またはどのようになるかを従業員が視覚化するのに役立つツールなど、より良い退職貯蓄行動を促進するさまざまな技術ソリューションがあります。年齢と収入が同程度の同業者と比較して、彼らが貢献度に見合っているかどうかを確認します。

また、企業は従業員と緊密に連携して、退職後の貯蓄のベスト プラクティスについて従業員に積極的に指導する必要があります。 これには、若い従業員が 401(k) を開始し、退職後の貯蓄の価値を理解できるようにするためのパーソナライズされたアウトリーチ、従業員に拠出を増やすよう奨励するための定期的なリマインダー、困難な財政状況に関する教育 (従業員にそうしないように奨励するなど) が含まれます。市場が不安定な時期にパニックに陥り、401(k) 資金を引き出すと、損失が確定し、多額の手数料が発生する可能性があります。

もう 10 つの重要な要因は、退職後の貯蓄に関する脅迫を取り除くことです。 15% から XNUMX% の拠出率が理想的ですが、誰にとっても現実的ではありません。特に若い年齢で貯蓄を始めた場合は、給料のほんの一部でも隠しておくことが、年を重ねるにつれて健全な資金に成長する可能性があります。複利に。

誰もが 401(k) にアクセスできるわけではありません。 しかし、そうする人でさえ、退職のためにできるだけ多くを貯蓄するために、他の税制優遇措置を検討する必要があります. 雇用主は従業員に対し、柔軟な支出口座 (FSA)、医療貯蓄口座 (HSA)、IRA、および Roth IRA を検討するよう奨励できます。これらを活用し、できる限り拠出金を最大化することで、退職が近づいたときに大きな利点が得られます。雇用主が後援するアカウントにアクセスできない場合でも、軌道に乗るのに役立ちます。

退職後の資金を社会保障に頼ることはできません。 議会がプログラムを強化する方向に動いたとしても、退職保障のギャップは依然として大きく、多くの人は希望するタイプの退職を実現するために他の資金を必要とするでしょう。 人々はこの機会に、退職貯蓄戦略を再検討する必要があります。一方で、退職業界と雇用主は、より簡単に始めて軌道に乗れるようにすることを再度約束する必要があります。

Kristen Carlisle は、Betterment at Work のゼネラル マネージャーです。.