雇用数が示すように、それは「労働者の市場」です

従業員がより充実した仕事と柔軟な勤務形態を求めて一斉に退職し、アメリカの職場がひっくり返ってから XNUMX 年以上が経ちました。

しかし、インフレがかろうじて冷え込み、新年の景気後退の恐れがあるため、ストラグラーは船を飛ばす別の理由を見つけました。

お見逃しなく

「これは労働者の市場だ」と求人広告会社アップキャストの労働経済学者アンドリュー・フラワーズ氏は言う。 「そして、この交渉力は、インフレ率が高い今こそ、賃上げを要求するか、他の場所でより良い条件を見つけられる可能性がある時期であることを意味します。」

　 最新の米国労働統計局のレポートによると さらに 4.2 万人のアメリカ人が 10.3 月に仕事を辞めました。これは 10.3 月からわずかに増加しており、依然として数十年で最高レベルです。 求人数は、XNUMX 月の XNUMX 万人に比べて、XNUMX 月には XNUMX 万人とわずかに増加しました。

食料、ガス、その他すべてのコストの上昇により、すべてのアメリカ人が給与カットを余儀なくされているため、まだ行動を起こしていない労働者には、すぐに行動するあらゆる理由とあらゆる機会があります.

今のところ窓は開いたままです

6.5月の消費者物価指数は前年比XNUMX%まで下落した。 正しい方向に向かっている一方で、日用品のコストは、現状に満足しているはずの労働者に依然として圧力をかけています。

世界的には、従業員の XNUMX 人に XNUMX 人が今年転職する可能性が高く、ほとんどの人がより良い給与を求めて退職します。 調査 今年は、会計事務所のプライスウォーターハウスクーパースによるものです。 それは、彼らがまだ行動を起こしていない場合です。

44 分の 25 以上が昇給を申請する予定ですが、その数はテクノロジー セクター (XNUMX%) で大幅に高く、公共セクター (XNUMX%) では低くなっています。

ストーリーは続く

「雇用主は離職率が高いことを知っています。 彼らは求人が豊富にあることを知っています。 そのため、従業員がより選択できることがわかっています」とフラワーズ氏は言います。

物価上昇のさらなる圧力は、雇用主が従業員を失うことを避けるために積極的に賃金を引き上げることを検討する可能性があることを意味します。 民間部門の賃金と給料は、 4.3％と7.7％ 12 月に終了する XNUMX か月間。

「雇用主は現在、本当に飽くなき雇用意欲を持っています」とフラワーズ氏は言う。

しかし、特に連邦準備制度理事会の政策が厳しくなっているため、労働市場がいつまでこれほど逼迫した状態が続くかは不透明であると同氏は付け加えた。 金利を上げる 価格を冷やすのに役立ちます。

昇給を求めるにはどうすればよいか

昇給を要求するのに良い時期かどうかは、あなたの業界と組織が繁栄しているかどうかによって大きく左右される、とミシガン州ランシングに本拠を置くキャリアコーチのチェルシー・ジェイ氏は言う。

報告書によると、宿泊・飲食サービス、レジャー・接客業の離職率が最も高くなっている ハーバード·ビジネス·レビュー一方で、小売業と非耐久製造業では離職率が最も増加しています。 専門サービスやビジネスサービスの従業員も大量に退職している。

フラワーズ氏は、値上げを求める際に価格上昇を持ち出すのは公正だと主張するが、ジェイ氏はそれが会話の焦点であるべきではないと主張する。

「インフレについて話すことはできますが、インフレよりも、専門家には自分のスキルセットや組織にもたらしたものについて話すことをお勧めします」とジェイ氏は言います。

彼女は、自分の給与について同僚と話し、自分の会社、業界、都市、州、キャリア レベルについて調査することを勧めています。 また、あなたの会社が通常いつ昇給を行うかを調べて、その時点で見積もりを提出することもお勧めします。

2021 年に給与の再交渉を試みた労働者のほぼ半数が成功しました。 調査 求人検索サイトFlexJobsで見つけた。

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昇給できなかったらどうするの？

リクエストが拒否された場合は、特典について再交渉することを検討してください。 ハイブリッドな勤務形態や有給休暇の増加を検討したり、認定コースなどの専門能力開発の機会に費用を支払うよう雇用主に依頼したりできます。

そうは言っても、ジェイ氏は、定着ボーナスのような短期的な給付金に依存しないように警告しています。

「これは、より大きな問題を隠すための絆創膏です」と彼女は言います。 「企業は毎年ボーナスを支給するわけではありません。 したがって、自分の給料に満足していない場合は、給料を上げてもらうか、適切な給料を払ってくれる会社に移る必要があります。」

彼女は、優先順位は人それぞれ異なるため、他の場所で仕事を探すことに決めた場合は、自分にとって何が最も重要かを判断する必要があると付け加えました。 雇用主候補との面接では、企業文化、リーダーシップ、自分の役割に期待されること、興味のある福利厚生や福利厚生について尋ねてください。

「妥協しないでください。 もう落ち着く必要がない時代にいるのです」と彼女は言います。

人材を維持するために雇用主は何ができるでしょうか?

雇用主は内部から昇進すると定着率が高くなる可能性があるとフラワーズ氏は強調する。

「『この仕事を辞めて、他の職場で10％の昇給を得るつもりだ』と言うのは一つのことです。 しかし、従業員が自分たちには将来があり、社内の流動性を通じて昇進できると考えれば、おそらく最高額のオファーをそのまま受けようとはしないでしょう。」

ジェイ氏はまた、退職面接で退職理由を透明性を持って説明できる余地を退職従業員に与えるよう雇用主にアドバイスしている。

企業が将来さらに多くの従業員を失うことを避けるために、新しいポリシーを導入したり変更を加えたりすることで、フィードバックに積極的に対応することが重要です。

「[大辞任]は、アメリカ企業とこれらの企業が従業員の扱い方、価値観、敬意の表し方に関して抱えている問題に本当に光を当てました」とジェイは言う。

「どちらかと言えば、これが多くの企業にもたらしたことは、我々がこれらの分野で遅れをとっていることに気づかせたことだ。 ここで我々のゲームを強化する必要がある。」

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