才能の半分、市場の半分。 あなたの危険で無視してください。

今週の予算で、英国のリシ・スナク首相は 50 歳以上の人々の職場復帰を奨励しようとしています。 彼は、国の終身年金拠出上限の劇的な引き上げや年間非課税拠出手当の大幅な引き上げなど、いくつかの重要な財政的障害を取り除きました。 これは、53 万人を超える高齢労働者を英国の労働力に戻そうとする国の取り組みの一環です。 英国の 50 万人の成人のほぼ半数が 65 歳以上であり、ある調査によると、その大多数は XNUMX 歳を過ぎても働きたいと考えています。

現在、企業は実際に雇用することで、政府との折衝を迫られています。 これには、リーダーシップ、文化、システムの大きな変化が必要です。 適応を支援しようとする企業の数が増えています。 55Redefined もその XNUMX つです。

明らかなようです。 人材不足の企業は、熟練した従業員を見つけて維持するのに苦労しています。 働くことを望んでいる豊富な年配の人材プールは、仕事を見つけるのが難しいと感じています. 雇用主は人口動態の変化にまだ適応しておらず、人材がどのように見えるかという時代遅れの概念にとらわれています。 また、高齢化する顧客セグメントのニーズや好みによりよく対応することで、成長の可能性を探っている人もまだ多くありません。 そうする人は、進行中の変化で競争力を持っていることに気付くでしょう。

「2050 年までに、」55Redefined の創設者兼 CEO であるリンジー・シンプソン (44 歳) は次のように述べています。教育を受けた労働者。 逆に、16 歳以上の人口は、同じ期間に 64% 以上増加するように設定されています。」 金融サービスのバックグラウンドを持つシリアルアントレプレナーであるリンジー・シンプソンの 21 つの目標^th この大規模な人口動態の変化に合わせて、個々の目標と企業の慣行を調整することです。 同社のブランド ビデオは、年齢に関する前提を再定義するための活気に満ちた呼びかけです。

50 年以上前、経営思想家のピーター ドラッカーは、従業員が 55 歳以上と XNUMX 歳未満の XNUMX つのセグメントに分かれると予測しました。 彼らは非常に異なるニーズ、動機、興味を持っているだろうと彼は示唆した. 彼の予測は現実のものになりつつありますが、まだ適応し始めている企業はほとんどありません。 高齢者が急速に消費者の大多数になり、購入の意思決定者になっていることを認識することは言うまでもありません. XNUMXRedefined は、次の XNUMX つの重点分野を通じて、インテリジェントに構造化された XNUMX つのスワイプを挑戦に取り入れています。

• 仕事の再定義 – 当初のアイデアは、特に 50 歳以上の人々と彼らに関心のある雇用主向けの求人プラットフォームを作成することでした。
• 人生の再定義 – その後、「たまたま 50 歳になったばかりの、活気に満ち、スリルを求め、健康的で、若くて、起業家精神にあふれ、実行力があり、未来志向で、躍動感があり、情熱的で、楽しいことが大好きな今日の世代」のための人気のメンバーシップ プラットフォームが出現しました。以上。」 ロールモデルとして、鏡を見るとき以外はまだ自分を 20 代だと思っているリチャード ブランソンのクールなビデオ インタビュー。
• 仕事の再定義 – 最近追加されたのは、進行中の人口動態の変化を積極的に受け入れたい企業向けのコンサルティングおよび認定サービスです。

2021 年に英国で発売され、今年は米国に拡大する予定です。 最初の 100,000 年間の活動の後、Facebook で 50 人を超えるフォロワー、1.4 の企業顧客、Life/Redefined プラットフォームの XNUMX 万を超えるページ ビューなど、いくつかの重要な成功指標を誇っています。 これまでに XNUMX 万ポンドを調達しており、現在はベンチャー ファンドを探しています。

その調査によると、同社が橋を架けようとしている断絶は明白です。

The Pioneers: 世代間のバランスをビジネスの優先事項にする

「年齢を含めた雇用者認定」プログラムを開始することにより、55Redefined は企業に有用な差別化を提供しています。

「年齢認定」は、50 人以上の労働者をサポートする誓約書への署名を企業に促します。 これには、年齢を意識したインクルージョンについて従業員を教育し、ピープル リーダー、HR、および採用に携わるすべての人の間で偏見を減らすことが含まれます。 Age Inclusive 雇用主は、態度を変え、年齢差別に挑戦する役割を果たします。 彼らは、自身のビジネス、ネットワーク、コミュニティでの行動や文化を変え、世代的にバランスのとれた才能を引き付けて保持するというメリットを享受しています。

これまでに、Rethink、Rank、ITV、HL、Slater & Gordon、Motorpoint、Boots、Dentsu、the Workshop、Together Money、Bank of Ireland、Capgemini の 12 社の英国企業が 55/Redefined の認定プロセスを通過しています。 年齢をビジネスの優先事項として統合する際に目に見えるリーダーになるためにサインオンする理由について、彼らの何人かが言っていることは次のとおりです。

• ハーグリーブス・ランスダウン: 投資プラットフォーム Hargreaves Lansdown は、認定を受けた最初の FTSE 100 企業です。 「エイジ インクルーシブ雇用者認定は、同僚が関与し、権限を与えられ、協力し、私たちの価値観を実践する、多様で包括的な文化を発展させるという私たちのコミットメントを証明するのに役立ちます」と、HL の採用およびオンボーディングの責任者である Abi Taylor は述べています。
• ブーツ: 英国最大の薬局チェーンは、現在の従業員の世代間のバランスを認識しています。 従業員の 50 分の 27 以上 (2,200%) がすでに XNUMX 歳を超えています。 「英国全土に XNUMX を超える店舗があり、私たちがサービスを提供している多様なコミュニティを代表する多様なチーム メンバーを採用し維持することで、より幅広いアイデアや視点にアクセスできるようになり、より良い理解と対応が可能になります。お客様とチーム メンバーのユニークな課題とニーズに応えます。」 「英国では人口の高齢化に伴い、労働市場も変化していることを認識しており、すべての人に平等な雇用機会を提供し、最高の才能を引き付けて維持するために適応する必要があります。」
• 電通UK: 悪名高き若者に取りつかれている広告業界は、高齢者向けのキャンペーンを開発しているにもかかわらず、大部分が若者で占められています。 業界全体の All In Census は、英国の広告業界が一般人口よりも大幅に若い世代に偏っていることを明らかにしました。 そして、5 歳以上の従業員はわずか 55% です。Denstu UK は、この傾向に逆行し、広告と雇用慣行の両方で年齢差別に取り組むことにしました。 Denstu のチーフ ピープル オフィサーである Anne Sewell は次のように述べています。, 「正しいことであるだけでなく、このコミュニティの膨大な才能、知識、経験を維持することは、健全なビジネスの理にかなっています。」

55Redefined の年齢を含めるための 5 つのステップ

現在の従業員の世代間バランスに適応し、高齢化する顧客層のニーズをより適切に反映して対応するにはどうすればよいでしょうか? 彼らのXNUMXつの提案は次のとおりです。

1. バイアスをアクティブにする – 組織に存在する年齢バイアスのレベルを理解します。 トレーニングと洞察を提供し、見当違いの固定観念に対処するための行動を起こし、他の多様性分野に集中しすぎることによる意図しない結果を認識します。
2. フレックスアピール– 55 歳以上の人材プールにアピールする柔軟な役割を作成することにより、人々が労働力に長くとどまることを奨励します。 週に XNUMX ～ XNUMX 日の正社員から、定年退職した専門家を柔軟な契約で XNUMX 年間再雇用することまであります。
3. スキルへの意志 – 現在の従業員と新しい従業員の両方を対象に、この年齢層の技術トレーニングとスキルの再教育に投資します。 この年齢層を対象とするスキームを作成するか、技術的または業界のトレーニングを必要とする需要の高い役割のために 55 歳以上のコホートを雇用します。
4. タックを変える – 以前の経験と技術的な適性だけで採用するのはやめましょう。 代わりに、ソフト スキル、行動、動機、および文化的適合基準に焦点を当てます。 人材の採用と評価の新しい方法を作成することで、採用マネージャーがこの移行を行えるようにサポートします。
5. 年齢を巻き込む – 既存の 55 歳以上の従業員について知り、彼らが何を望んでいるのか、また彼らがより長く仕事に従事し続けるためにどのようにサポートできるかを積極的に尋ねてください。

アップまたはアウト カルチャーの再定義

ビジネスにおける世代間のバランスのより大きな問題は、60 年のキャリアがどのように見えるか、そしてそれらがどのように管理されるかについて、より大きな再描画を行うことです。 今日の成功の定義は、事前に定義された年齢で崖っぷちから落ちる垂直方向の上昇または下降です。 その結果は、年金の計算から、採用に関するメッセージや能力開発の機会に至るまで、複雑です。

Lyndsey Simpson は、彼女がインタビューした 55 歳以上の人のほとんどが、役割を変えたいなら会社を変える必要があると感じていることに驚きました。 人々は、競争力があり、上向きで、野心的な雇用の性質により、要求の少ない役割を担いたい人は疑いに直面したり、軽蔑されたりすると感じました. 従業員のモチベーションが変化し、50 歳を過ぎると経済的および個人的な原動力が大きく異なる可能性があることを認識するのではなく、現在、ほとんどの企業文化では、誰かがペダルから足を離しているように見えることは受け入れられません。 彼らが楽しんでいる分野に集中するために時間を減らしたり、より上級の地位に下がったりすることはまれであり、まだ理解できません.

「年齢戦略がなければ、成長戦略もないと信じています」と Simpson 氏は言います。 「そのため、私たちは企業と協力して、同僚、顧客、会社という XNUMX つのレンズを通して高齢化の影響を理解しています。」 これは多様性の問題でも、人事部門が負う問題でもない、と彼女は主張します。 経営幹部は、人口の高齢化というメガ トレンドがビジネスに与える影響を理解し、評価する必要があります。

半分の市場と半分の人材の現実と動機をよりよく理解し、統合するまで、私たちは経済的に片方の足で足を引きずるでしょう. しかし、大手企業は道を示し始めています。 次は誰だ？